De capaciteitentest bij werving en selectie

Wat een capaciteitentest meet

Een capaciteitentest meet hoe goed iemand nieuwe informatie opneemt, verbanden ziet en problemen oplost, onder gestandaardiseerde omstandigheden. Vakkennis, inzet of persoonlijkheid meet zo'n test niet. Bij werving en selectie kom je vooral drie soorten subtests tegen:

• Numeriek redeneren: conclusies trekken uit cijfers, tabellen en grafieken. Het rekenwerk is meestal eenvoudig; de moeilijkheid zit in het kiezen van de juiste gegevens en stappen.
• Verbaal redeneren: beoordelen of een bewering volgt uit een korte tekst, ermee in strijd is of er niet uit af te leiden valt.
• Abstract of logisch redeneren: de regel vinden in reeksen figuren, vormen of getallen, met weinig afhankelijkheid van taal of voorkennis.

Algemene en specifieke capaciteiten

Scores op verschillende redeneertests hangen met elkaar samen. De meeste intelligentiemodellen beschrijven daarom een algemene factor bovenaan, met bredere en smallere capaciteiten daaronder. Voor selectie betekent dat: een combinatie van subtests geeft een betrouwbaarder beeld van algemene capaciteit dan één losse subtest, terwijl een specifieke subtest zijn plek verdient als de functie er duidelijk om vraagt, zoals numeriek redeneren voor een financieel analist.

Kies subtests op basis van een functieanalyse en niet uit gewoonte. Op de pagina over capaciteitentesten zie je welke subtests en vormen Match.hr aanbiedt.

Wat ze voorspellen, en hoe sterk

Cognitieve capaciteit is een van de best onderzochte voorspellers van werkprestaties. Lang gold de meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998) als ijkpunt. Zij schatten de validiteit van algemene cognitieve capaciteit voor werkprestaties op ongeveer .51, een van de hoogste waarden van de selectiemethoden die ze vergeleken.

Sackett, Zhang, Berry en Lievens (2022) keken opnieuw naar hoe die eerdere studies corrigeerden voor restrictie van spreiding. Validiteit kun je alleen berekenen bij mensen die zijn aangenomen, en die groep varieert minder dan alle sollicitanten samen. Hun conclusie: de correcties waren vaak te groot. Hun herziene schatting voor algemene cognitieve capaciteit is ongeveer .31; gestructureerde interviews komen uit op ongeveer .42.

Validiteitscoëfficiënten zijn gemiddelden over veel studies en functies. Of een bepaalde test in jouw situatie goed voorspelt, hangt ook af van de betrouwbaarheid, van hoe relevant de subtests zijn voor de functie en van hoe je de scores gebruikt. In de gids over betrouwbaarheid en validiteit lees je hoe je zulke cijfers interpreteert.

Eerlijkheid en adverse impact

Op sommige capaciteitentesten verschillen groepen gemiddeld van elkaar, bijvoorbeeld naar opleidingsachtergrond, of tussen mensen die de test in hun moedertaal of in een tweede taal maken. Gemiddelden zeggen niets over individuen, en binnen elke groep lopen scores sterk uiteen. Toch kunnen bij een hoge grensscore of een strikte rangorde van boven naar beneden zelfs gematigde gemiddelde verschillen leiden tot verschillende selectiepercentages tussen groepen. Dat heet adverse impact.

Helemaal uitsluiten kun je dit risico niet, maar je kunt het wel verkleinen en je keuzes onderbouwen:

• Leid het vereiste niveau af van de functie, in plaats van standaard de hoogste scores te kiezen.
• Wees zuinig met grensscores. Een bescheiden minimum, of geen grensscore en de score meewegen naast ander bewijs, geeft meestal minder adverse impact dan een hoge vaste drempel.
• Combineer methoden. Gestructureerde interviews, persoonlijkheidsvragenlijsten of werkproeven verbreden het bewijs en verlagen het gewicht van één test.
• Test in de juiste taal. Een verbale test in een tweede taal meet deels taalvaardigheid. Bied waar mogelijk een gevalideerde versie in de eigen taal van de kandidaat aan, of geef abstract redeneren meer gewicht.
• Regel aanpassingen vooraf. Spreek aanpassingen zoals extra tijd bij dyslexie of een versie die met een schermlezer werkt van tevoren af, en houd er rekening mee bij het lezen van de scores.
• Controleer op bias. Vraag de testaanbieder om fairness-analyses per taalversie en volg, waar dat wettelijk mag, de selectiepercentages in je eigen procedure.

Op de pagina over fairness en bias lees je hoe itembias, meetinvariantie en adverse impact worden onderzocht, en wat zulke analyses niet kunnen aantonen.

Online testen: de omstandigheden

De meeste capaciteitentesten bij werving worden tegenwoordig online gemaakt, thuis en zonder toezicht. Dat is snel en prettig voor kandidaten, maar roept twee vragen op: maakt de kandidaat de test echt zelf, en heeft hij of zij dat alleen gedaan?

Itembanken en gerandomiseerde versies

Goed gebouwde online tests trekken hun items uit een grote itembank, zodat kandidaten verschillende maar gelijkwaardige versies krijgen. Gedeelde antwoorden hebben dan weinig zin, en uit het hoofd geleerde items komen zelden terug.

Tijdslimieten

De meeste redeneertests hebben een tijdslimiet. Die houdt resultaten vergelijkbaar en maakt opzoeken lastiger, maar voegt ook snelheid toe aan wat je meet. Controleer of de tijdslimiet dezelfde is als bij de normgroep, en vertel kandidaten vooraf hoeveel tijd ze krijgen.

Verificatie bij beslissende stappen

Weegt een score zonder toezicht zwaar mee in een besluit? Overweeg dan later in de procedure een korte verificatietest onder toezicht, op locatie of in een sessie met surveillance, en vergelijk die met het eerste resultaat. Vertel kandidaten dit vanaf het begin.

Kandidaatervaring

Vertel kandidaten waarvoor de test dient, hoe lang hij duurt, welk apparaat het best werkt en hoe je de uitkomsten gebruikt. Duidelijke oefenvragen aan het begin en een rustige, toegankelijke omgeving helpen testangst te verminderen. Testangst kan scores drukken zonder dat dat iets zegt over iemands capaciteiten.

Oefenen en voorbereiden

Kandidaten bereiden zich voor op redeneertests, vaak met oefentests op sites als Assessment-Training.com. Wie de vraagtypen kent, is minder gespannen en raakt minder in de war door de instructies, zodat de score beter weergeeft hoe iemand werkelijk redeneert.

Oefenen heeft wel effect. Scores stijgen meestal wat als iemand dezelfde of een vergelijkbare test al eerder heeft gemaakt, vooral door vertrouwdheid met de vorm en een betere tijdsindeling. Dat is een reden om een wachttijd aan te houden tussen herkansingen en een herkansing niet rechtstreeks te vergelijken met een eerste poging.

Voor werkgevers is de conclusie geruststellend. Met een grote itembank en gerandomiseerde versies betekent oefenen wennen aan de vorm, niet de antwoorden leren. Open zijn over de test en de vraagtypen zet bovendien kandidaten met en zonder toegang tot voorbereiding op gelijkere voet.

Goed omgaan met de uitkomsten

Een score krijgt pas betekenis als je weet waarmee hij wordt vergeleken. Rapporten geven een uitkomst meestal als percentiel, stanine of vergelijkbare score ten opzichte van een normgroep. Kies een normgroep die past bij het functieniveau: kandidaten voor een functie op hbo- of wo-niveau vergelijk je met een vergelijkbare groep, niet met de hele beroepsbevolking.

• Gebruik de score als één bron van bewijs, naast interviews, werkproeven en referenties.
• Kijk naar de betrouwbaarheidsmarges: kleine verschillen tussen kandidaten vallen vaak binnen de meetfout.
• Leg vooraf vast hoe zwaar de score meeweegt, zodat je elke kandidaat op dezelfde manier behandelt.
• Laat een mens beslissen. Gebruik een capaciteitenscore nooit om kandidaten automatisch af te wijzen.

Rangschikt of filtert software of AI kandidaten, dan valt dat onder de AI Act als hoog risico en is menselijk toezicht verplicht; zie de AI Act en assessments.