Selecteer kandidaten op bewijs, niet alleen op hun cv
Voeg gestructureerde assessments toe aan je wervingsproces. Zo beantwoordt elke kandidaat dezelfde vragen op dezelfde schaal en krijgt iedereen een eerlijke kans om te laten zien wat hij of zij kan.
Wat er verandert in je proces
Dezelfde meting voor iedereen
Een cv laat zien waar iemand vandaan komt. Een gestructureerd assessment laat zien hoe iemand redeneert en werkt, voor elke kandidaat op precies dezelfde manier gemeten.
Gesprekken die dieper gaan
Het matchrapport wijst de verschillen aan tussen functieprofiel en kandidaat, met vragen om die in het gesprek te verkennen.
Een besluit dat je kunt uitleggen
Scores komen met hun normgroep en hun grenzen, zodat je kandidaten en managers kunt vertellen waar het besluit op gebaseerd is.
Zo past het in je wervingsproces
Leg het functieprofiel vast
Kies welke capaciteiten, eigenschappen en drijfveren voor deze functie tellen, vanuit een sjabloon of helemaal zelf.
Kies de assessments
Combineer een paar tests in één kandidaatflow. Voor de meeste functies is 25 tot 45 minuten genoeg.
Nodig kandidaten uit
Kandidaten krijgen een link in hun eigen taal en maken het assessment wanneer het hun uitkomt.
Vergelijk en voer het gesprek
Lees de rapporten naast elkaar en bereid de gesprekken voor met de voorgestelde vragen.
Assessments die goed werken bij selectie
Combineer er twee of drie. Een capaciteitentest met een persoonlijkheidsvragenlijst is voor de meeste functies een stevige basis.
Capaciteiten
Een van de best onderzochte metingen bij selectie. Laat zien hoe iemand redeneert met cijfers, woorden en patronen.
Persoonlijkheid
Werkstijl en typisch gedrag, gemeten op de Big Five-eigenschappen.
Motivatie en waarden
Wat iemand drijft, naast wat de functie en het team te bieden hebben.
Situational judgement
Hoe kandidaten realistische situaties uit het werk afwegen.
Vaardigheden en kennis
Functiespecifieke vaardigheden zoals spreadsheets of verkoop, direct getest.
Een mens beslist
Match.hr wijst nooit automatisch kandidaten af. Scores ondersteunen een gestructureerd besluit, samen met gesprekken en referenties. AI in werving valt onder de EU AI Act als hoog risico; daarom ontwerpen we voor menselijk toezicht en transparante scores.
Veelgestelde vragen
Wanneer in het proces maakt een kandidaat het assessment?
Meestal na een eerste selectie en vóór de gesprekken, zodat de uitkomsten het gesprek kunnen sturen. Bij functies met veel sollicitanten testen sommige teams eerder; houd het assessment dan kort en leg uit waarom je het gebruikt.
Welke assessments combineren we?
Begin bij wat de functie echt vraagt. Een capaciteitentest met een persoonlijkheidsvragenlijst past bij de meeste functies; voeg een vaardigheidstest toe voor specialistisch werk. Houd de totale tijd onder ongeveer 45 minuten, uit respect voor de tijd van kandidaten.
Mag je psychologische tests gebruiken bij selectie?
In de meeste Europese landen wel, als de test relevant is voor de functie, kandidaten weten waarvoor hij dient en hun gegevens onder de AVG worden verwerkt. Sommige landen en sectoren hebben extra regels; overleg waar dat speelt met je ondernemingsraad of juridisch adviseur.
Zien kandidaten hun resultaten?
We raden aan elke kandidaat minstens korte feedback te geven. Dat is eerlijker, en kandidaten die hun resultaten begrijpen, accepteren de uitkomst eerder. Ze kunnen hun gegevens altijd opvragen onder de AVG.
Verder lezen
Test vandaag je eerste kandidaat
Gratis account, geen creditcard, resultaten binnen enkele minuten.