Geef mensen een profiel waarmee ze verder kunnen
Zet persoonlijkheids-, drijfveren- en interessevragenlijsten in bij coaching, loopbaangesprekken en ontwikkelprogramma's. Zo krijgen medewerkers heldere woorden voor hoe ze werken en wat hen drijft.
Wat het toevoegt aan ontwikkeling
Een gedeelde taal
Big Five-eigenschappen en drijfveren geven medewerker en leidinggevende neutrale woorden voor sterke punten, voorkeuren en blinde vlekken, in plaats van vage indrukken.
Betere loopbaangesprekken
Uitkomsten over drijfveren en interesses laten zien wat iemand zoekt in zijn werk. Dat helpt als je praat over een volgende stap of een andere richting.
Plannen die bij de persoon beginnen
Ontwikkeling bouwt voort op wat iemand al goed doet en op een of twee punten die aandacht verdienen, niet op een algemene opleidingscatalogus.
Zo gebruik je het in een ontwikkelprogramma
Spreek het doel af
Leg vooraf vast waarvoor de resultaten dienen en wie ze ziet. Bij ontwikkeling ziet de medewerker zijn eigen resultaten als eerste.
Kies de vragenlijsten
Begin met persoonlijkheid en drijfveren. Voeg interesses toe bij loopbaanvragen, of de leiderschapsvragenlijst bij een leiderschapsprogramma.
Nodig medewerkers uit
Iedereen krijgt een link in zijn eigen taal en vult de vragenlijsten in wanneer het uitkomt, meestal in 25 tot 45 minuten.
Bespreek en maak een plan
Loop het rapport door met een coach, HR-adviseur of leidinggevende en maak van twee of drie inzichten concrete ontwikkeldoelen.
Assessments die passen bij ontwikkeling
Bij ontwikkeling zegt hoe iemand werkt en wat hem drijft meestal meer dan een capaciteitenscore. De bibliotheek heeft ook een RIASEC-interessetest voor loopbaanvragen.
Persoonlijkheid
Werkstijl op de Big Five-eigenschappen: het vertrekpunt voor een gesprek over sterke punten en wat iemand lastig vindt.
Motivatie en waarden
Waar iemand energie van krijgt in zijn werk, en wat energie kost. De kern van elk loopbaangesprek.
Capaciteiten
Nuttig als iemand een stap overweegt naar complexer of analytischer werk, minder als algemeen ontwikkelinstrument.
Ontwikkeling blijft ontwikkeling
Zeg je medewerkers dat een vragenlijst voor hun ontwikkeling is, houd je daar dan aan: gebruik de resultaten niet voor beoordelingen, selectie of een reorganisatie zonder dat eerst te melden. Resultaten beschrijven voorkeuren, geen vaste grenzen, en een mens leest ze altijd in hun context.
Veelgestelde vragen
Wie mag de resultaten van een medewerker zien?
Spreek dat af voordat iemand begint. Goed gebruik is dat de medewerker zijn rapport als eerste leest en met zijn coach of HR-adviseur bepaalt wat hij deelt met zijn leidinggevende. Wat je ook kiest: vertel het vooraf en verwerk de gegevens volgens de AVG.
Kunnen we dezelfde tests gebruiken voor ontwikkeling en selectie?
De instrumenten mogen hetzelfde zijn, het doel mag achteraf niet verschuiven. Bij een interne sollicitatie vertel je dat de resultaten meetellen, gebruik je tests met bewijs voor selectie en beslist een mens. Resultaten uit een coachtraject gebruik je daar niet voor zonder dat de medewerker het weet.
Heeft een medewerker een coach nodig om het rapport te begrijpen?
Niet altijd, maar het helpt. Rapporten leggen elke score in gewone taal uit, met de normgroep en de bandbreedte. Een gesprek met een coach, psycholoog of getrainde HR-adviseur vergroot de kans flink dat iemand echt iets met de uitkomsten doet.
Hoe vaak maak je een vragenlijst opnieuw?
Persoonlijkheid is bij volwassenen vrij stabiel, dus elk jaar opnieuw testen voegt weinig toe. Drijfveren en interesses veranderen meer met levens- en loopbaanfase; die herhalen om de twee à drie jaar, of op een kantelpunt in de loopbaan, is zinvol.
Verder lezen
Test vandaag je eerste kandidaat
Gratis account, geen creditcard, resultaten binnen enkele minuten.