Persoonlijkheidstesten
Krijg zicht op hoe iemand werkt: met mensen, met taken en onder druk. Onze persoonlijkheidsvragenlijsten zijn gebaseerd op de Big Five, het best onderzochte model van persoonlijkheid.
- Tijd
- Ongeveer 15 minuten
- Vorm
- Online vragenlijst, geen goede of foute antwoorden
- Bewijs voor
- Talen
- Omgeving in 5 talen; per test staan de gevalideerde taalversies vermeld
Wat de vragenlijst meet
Openheid
Nieuwsgierigheid, interesse in nieuwe ideeën en een voorkeur voor afwisseling boven routine.
Zorgvuldigheid
Plannen, nauwkeurigheid en doorzetten: hoe iemand werk organiseert en afmaakt.
Extraversie
Energie halen uit contact met anderen, assertiviteit en gemak in groepen.
Vriendelijkheid
Samenwerken, vertrouwen en rekening houden met anderen, ook als belangen botsen.
Emotionele stabiliteit
Rustig blijven bij druk, tegenslag en kritiek.
Werkstijl
Hoe de eigenschappen samen uitpakken in het werk, bijvoorbeeld bij beslissen, samenwerken en omgaan met verandering.
Hoe organisaties ze gebruiken
Selectie
Vergelijk het profiel van een kandidaat met het functieprofiel en bereid gespreksvragen voor over de grootste verschillen. Altijd naast een gesprek en waar nodig een capaciteitentest.
Ontwikkeling
Geef medewerkers een profiel voor coaching, loopbaangesprekken of een leiderschapstraject, in taal waarin ze zichzelf herkennen.
Teams
Laat zien waarin teamleden van elkaar verschillen en bespreek wat dat betekent voor de samenwerking.
Zo lees je de scores
Elke eigenschap wordt vergeleken met een normgroep, bijvoorbeeld als sten-score van 1 tot 10, met een betrouwbaarheidsmarge. Een hoge of lage score is op zichzelf niet beter: wat past, hangt af van de functie. Het Match Report zet per eigenschap het functieprofiel naast het profiel van de kandidaat en noemt de normgroep.
Het bewijs achter elke vragenlijst
Elke persoonlijkheidsvragenlijst op Match.hr krijgt een psychometrisch etiket met:
- het bedoelde gebruik: selectie, ontwikkeling of beide
- de betrouwbaarheid per schaal, zoals interne consistentie
- de omvang van de normgroep, per land en taal
- of er een fairness-analyse is gedaan
- de datum van de laatste analyse
Onze beoordelingscriteria volgen de opbouw van de COTAN- en EFPA-beoordelingsmodellen. Match.hr is niet verbonden aan en niet erkend door deze organisaties.
Ontdek het LabNumeriek redeneren
Voorbeeld- Bedoeld gebruik
- Selectie, ontwikkeling
- Betrouwbaarheid (ω)
- 0,89
- Normsteekproef
- 12.482
- Gevalideerde talen
- EN, NL, DE
- Fairnessanalyse
- Afgerond
- Laatste analyse
- oktober 2026
Voorbeelduitspraken
Deze uitspraken laten de vorm zien. Ze komen niet uit een echte vragenlijst, en er zijn geen goede antwoorden.
Zorgvuldigheid Voorbeeld
Als een deadline nog weken weg is, deel ik mijn werk al in stappen in.
Hoe dit wordt gescoord
Wie het eens is, scoort hoger op zorgvuldigheid. Een schaal bestaat uit veel uitspraken zoals deze, dus één antwoord weegt weinig. Er is geen goed antwoord: of een hoge score bij de functie past, staat in het functieprofiel.
Extraversie Voorbeeld
In een overleg met mensen die ik nog niet ken, ben ik vaak een van de eersten die iets zegt.
Hoe dit wordt gescoord
Wie het eens is, scoort hoger op extraversie. Wie het oneens is, is niet minder geschikt: misschien luistert diegene liever eerst. Beide kunnen bij een functie passen, dus er is geen goed antwoord.
Emotionele stabiliteit Voorbeeld
Als plannen op het laatste moment veranderen, heb ik even tijd nodig om weer rustig te worden.
Hoe dit wordt gescoord
Deze uitspraak telt omgekeerd: wie het eens is, scoort lager op emotionele stabiliteit. Door uitspraken in beide richtingen te mengen, is het lastiger om op de automatische piloot te antwoorden. Ook hier is er geen goed antwoord.
Goed om te weten
- Oefentests op Assessment-Training.com helpen kandidaten zich voor te bereiden. Ze worden nooit als selectietest gebruikt.
- Een persoonlijkheidsprofiel beschrijft voorkeuren en typisch gedrag, geen capaciteiten of kennis. Op zichzelf zegt het niet wie het beste zal presteren.
- Zie verschillen met het functieprofiel als vragen voor het gesprek, niet als reden om af te wijzen. Een mens neemt het besluit.
- Vertel kandidaten vooraf dat er geen goede antwoorden zijn en waarvoor je de uitkomsten gebruikt.
Veelgestelde vragen
Kunnen kandidaten sociaal wenselijk antwoorden?
Ja, mensen kunnen zich gunstiger voordoen, vooral als er een baan op het spel staat, en sommigen doen dat ook. Duidelijke instructies helpen: er zijn geen goede antwoorden, en een onrealistisch profiel valt in het gesprek vaak op. Daarom is het profiel een startpunt voor vragen over concreet gedrag, geen oordeel. Bij ontwikkeling, waar niets op het spel staat, is de neiging om sociaal wenselijk te antwoorden kleiner.
Werkt de Big Five in alle talen en culturen?
De vijf eigenschappen zijn in veel talen en landen teruggevonden, maar een vertaalde vragenlijst meet niet vanzelf hetzelfde. Elke taalversie wordt apart geanalyseerd en normgroepen worden per land en taal opgebouwd. Maakt een kandidaat de vragenlijst in een tweede taal, houd daar dan rekening mee als je de scores leest.
Hoe lang blijft een uitslag geldig?
Persoonlijkheid is bij volwassenen vrij stabiel, maar verandert langzaam met de jaren en met nieuwe rollen. Voor een nieuwe selectieprocedure raden we een nieuwe afname aan als de vorige meer dan zo'n twee jaar oud is, en altijd als de versie van de vragenlijst of de normgroep is veranderd.
Waarom eigenschappen en geen types?
Typetests delen mensen in een paar categorieën in, terwijl de meeste mensen ergens in het midden van een eigenschap scoren. Scores per eigenschap bewaren die informatie: ze laten zien hoe sterk een eigenschap aanwezig is ten opzichte van een normgroep, en maken de vergelijking met een functieprofiel preciezer.
Verder lezen
Test vandaag je eerste kandidaat
Gratis account, geen creditcard, resultaten binnen enkele minuten.