De Big Five bij werving en selectie

De vijf eigenschappen en hoe je ze in het werk ziet

De Big Five beschrijft persoonlijkheid aan de hand van vijf brede eigenschappen. Elke eigenschap is een glijdende schaal: de meeste mensen scoren ergens in het midden, en beide uitersten hebben voor- en nadelen, afhankelijk van het werk. Een vragenlijst geeft per eigenschap een score ten opzichte van een normgroep.

• Openheid: nieuwsgierigheid, interesse in ideeën en behoefte aan afwisseling. In het werk zie je het aan hoe makkelijk iemand nieuwe aanpakken uitprobeert en hoe goed iemand met onduidelijkheid omgaat.
• Zorgvuldigheid: plannen, nauwkeurigheid, doorzetten en betrouwbaarheid. Je ziet het aan afspraken nakomen, volgens plan werken en afmaken waar je aan begint.
• Extraversie: energie halen uit contact met anderen, assertiviteit en gemak in groepen. Je ziet het aan hoe snel iemand het woord neemt, een netwerk opbouwt of mensen opzoekt.
• Vriendelijkheid: samenwerken, vertrouwen en rekening houden met anderen. Je ziet het aan hoe iemand met tegengestelde belangen omgaat: zoeken naar gezamenlijke grond of voet bij stuk houden.
• Emotionele stabiliteit, waarvan de lage kant vaak neuroticisme heet: rustig blijven bij druk, tegenslag en kritiek. Je ziet het aan hoe iemand omgaat met deadlines, klachten en onzekerheid.

Wat het onderzoek zegt

Persoonlijkheid wordt al tientallen jaren onderzocht als voorspeller van werkprestaties. Twee publicaties worden daarbij vaak aangehaald.

In een meta-analyse over verschillende beroepsgroepen vonden Barrick en Mount (1991) dat zorgvuldigheid het consequentst samenhing met werkprestaties. Extraversie hing vooral samen met prestaties in functies met een sterke sociale kant, zoals management en verkoop. De andere eigenschappen lieten zwakkere of meer functiegebonden verbanden zien.

Recenter bekeken Sackett, Zhang, Berry en Lievens (2022) de validiteitsschattingen van gangbare selectiemethoden opnieuw. Zij schatten de correlatie tussen zorgvuldigheid en werkprestaties op ongeveer 0,19, en die van gestructureerde interviews op ongeveer 0,42.

Wat betekent dat in de praktijk?

• Persoonlijkheid doet ertoe, maar het effect is bescheiden. Een score op zorgvuldigheid verklaart op zichzelf maar een klein deel van de verschillen in prestaties.
• De waarde zit in informatie die andere methoden minder goed vangen, zoals iemands voorkeursmanier van werken. Het is een aanvulling, geen vervanging.
• Welke eigenschappen relevant zijn, hangt af van de functie. Wat in de ene functie helpt, is in een andere neutraal of zelfs een nadeel.
• Onderzoeksgemiddelden gaan over groepen, niet over individuen. Ze vertellen je welke eigenschappen thuishoren in een functieprofiel, niet wat één kandidaat gaat doen.

Passen bij de functie, niet ‘hoe hoger hoe beter’

Een veelgemaakte fout is Big Five-scores lezen als een ranglijst: hoe zorgvuldiger, stabieler en extraverter, hoe beter. In de meeste functies werkt het zo niet. Heel hoge zorgvuldigheid kan samengaan met starheid in een functie die elke dag verandert; heel hoge extraversie kan vermoeiend zijn in een functie met lange periodes geconcentreerd werk. De vraag is niet hoe hoog een score is, maar wat de functie vraagt.

Stel eerst het functieprofiel op

1. Beschrijf het werk: de belangrijkste taken, de context en hoe goede prestaties eruitzien, op basis van een functieanalyse en gesprekken met mensen die de functie kennen.
2. Bepaal welke eigenschappen relevant zijn en kies per eigenschap een bandbreedte die bij het werk past. Laat een eigenschap weg als er geen duidelijke reden is om hem mee te nemen.
3. Leg het profiel vast voordat je uitslagen van kandidaten ziet, zodat het niet rond een favoriet wordt gebouwd.
4. Vergelijk elke kandidaat met hetzelfde profiel en noteer waar iemand buiten de bandbreedte valt.

Baseer het profiel op het werk, niet op de stijl van de huidige functiehouder of de hiring manager. Een profiel dat één persoon kopieert, levert vooral meer van diezelfde persoon op: je vijver wordt kleiner zonder dat je beter voorspelt. Talentmatching in Match.hr werkt zo: functieprofiel en kandidaat per eigenschap naast elkaar, met de grootste verschillen gemarkeerd.

Valkuilen

Sociaal wenselijk antwoorden

Kandidaten weten dat er een baan op het spel staat, en sommigen doen zich gunstiger voor dan ze zijn. Duidelijke instructies helpen: er zijn geen goede antwoorden, en een onrealistisch profiel valt vaak op zodra je naar concreet gedrag vraagt. Zie het profiel als startpunt voor vragen, niet als oordeel.

Een eigenschap als afkapgrens gebruiken

Iedereen afwijzen onder een bepaalde score op één eigenschap maakt van een bescheiden voorspeller een harde zeef. Gezien de omvang van de verbanden wijs je dan mensen af die het goed hadden gedaan, en je kunt groepen benadelen als de schaal niet voor iedereen even goed werkt. Gebruik verschillen om te bepalen wat je vraagt, niet wie je laat afvallen. Hoe groepsverschillen worden onderzocht, lees je bij fairness en bias.

Eén eigenschap los lezen

Eigenschappen werken samen. Lage vriendelijkheid met hoge zorgvuldigheid kan passen bij een stevige, principiële onderhandelaar; dezelfde lage vriendelijkheid met lage emotionele stabiliteit kan onder druk anders uitpakken. Lees het hele profiel, met het functieprofiel ernaast, voordat je conclusies trekt uit één schaal.

Een ontwikkelvragenlijst inzetten voor selectie

Sommige persoonlijkheidsvragenlijsten zijn gemaakt voor coaching of teamontwikkeling. Ze hebben soms geen normen voor sollicitanten, geen bewijs dat ze prestaties voorspellen of geen bescherming tegen sociaal wenselijk antwoorden. Kijk welk gebruik de uitgever aangeeft. Hetzelfde geldt voor oefentests, zoals die op Assessment-Training.com: die helpen kandidaten zich voor te bereiden en zijn geen selectie-instrument.

Taal en normgroep

Een vertaalde vragenlijst meet niet vanzelf hetzelfde, en een score zegt alleen iets ten opzichte van de groep waarmee je vergelijkt. Ga na of de taalversie apart is geanalyseerd en of de normgroep bij je kandidaten past, bijvoorbeeld qua land, taal en beroepsbevolking. Wie in een tweede taal antwoordt, kan sommige uitspraken anders opvatten.

Zo gebruik je de Big Five goed

• Begin bij een functieprofiel dat vastligt voordat iemand uitslagen ziet.
• Combineer persoonlijkheid met ander bewijs: een gestructureerd interview en, als de functie erom vraagt, een capaciteitentest of een vaardigheidstest. Elke methode vangt iets wat de andere missen.
• Vertel kandidaten vooraf wat je meet, waarom en hoe je de uitkomsten gebruikt. Maak duidelijk dat er geen goede antwoorden zijn.
• Bespreek de uitslag met de kandidaat. Vraag naar concrete situaties achter de grootste verschillen en geef ruimte voor toelichting.
• Leg vast hoe je de uitkomsten hebt gewogen, zodat je het besluit achteraf kunt uitleggen.
• Laat een mens beslissen. Een persoonlijkheidsprofiel ondersteunt een oordeel, maar vervangt het niet.

De persoonlijkheidstesten op Match.hr zijn gebaseerd op de Big Five en vermelden per vragenlijst het bedoelde gebruik, de betrouwbaarheid per schaal en de normgroep waarmee wordt vergeleken.