De AI-verordening en assessments bij werving en selectie

Waarom werving en selectie hoog risico is

De AI-verordening (AI Act), Verordening (EU) 2024/1689, deelt AI-systemen in naar risico. Bijlage III, punt 4, noemt werkgelegenheid als gebied met hoog risico. Het gaat om AI-systemen die bedoeld zijn om:

• gerichte vacatureadvertenties te plaatsen
• sollicitaties te analyseren en te filteren
• kandidaten te beoordelen
• besluiten over promotie, ontslag en taaktoewijzing te nemen of te ondersteunen, en werknemers te monitoren of te beoordelen

Zulke besluiten bepalen iemands bestaan, en een systeem dat mensen verkeerd inschat, doet dat op grote schaal. Een systeem uit bijlage III dat mensen profileert, bijvoorbeeld door persoonlijkheid of capaciteiten te beoordelen om werkprestaties te voorspellen, geldt altijd als hoog risico.

Eén toepassing is helemaal verboden

Sinds 2 februari 2025 zijn AI-systemen verboden die op de werkplek emoties afleiden uit biometrische gegevens, zoals gezichtsuitdrukking of stem, behalve om medische of veiligheidsredenen (artikel 5, lid 1, onder f). De niet-bindende richtsnoeren van de Europese Commissie over verboden praktijken rekenen kandidaten in een selectieprocedure tot de werkcontext. Wees dus heel terughoudend met video-interviewtools die beloven enthousiasme, stress of eerlijkheid uit een gezicht of stem af te lezen.

Is jouw assessment een AI-systeem?

De hoog-risicoregels gelden alleen voor een AI-systeem zoals gedefinieerd in artikel 3, punt 1: een machinaal systeem dat met enige autonomie werkt en uit zijn input afleidt hoe het output genereert, zoals voorspellingen, aanbevelingen of besluiten. Dat is een functionele toets, geen etiket. Dat een leverancier iets AI noemt, beslist het niet, en dat hij het woord vermijdt evenmin. Bij assessments zit het verschil vaak in hoe de score tot stand komt:

• Een vragenlijst die met een vaste sleutel wordt gescoord en met een normgroep vergeleken, volgens regels die mensen hebben opgesteld, valt mogelijk buiten de definitie.
• Scoren, rangschikken of matchen door een model dat van data heeft geleerd, bijvoorbeeld een model dat functiesucces voorspelt uit antwoorden, video of cv's, kan er wel onder vallen.
• Eén platform kan allebei bevatten: een klassiek gescoorde persoonlijkheidsvragenlijst naast een matchfunctie op basis van machine learning.

Waar de grens voor een bepaalde tool ligt, is niet voor elk geval uitgekristalliseerd. Vraag de leverancier hoe die elk onderdeel van het product indeelt en waarom, en bewaar dat antwoord. Blijft het onduidelijk, pas dan toch de hoog-risicowaarborgen toe: de meeste zijn gewoon goede assessmentpraktijk.

Wat de leverancier moet doen, en wat jij moet doen

De verordening onderscheidt de aanbieder, die een systeem ontwikkelt en op de markt brengt, van de gebruiksverantwoordelijke, die het onder eigen verantwoordelijkheid gebruikt. Bij assessments in werving is de leverancier meestal de aanbieder en ben jij als werkgever de gebruiksverantwoordelijke.

De aanbieder

• risicobeheer gedurende de hele levenscyclus
• datagovernance, waaronder onderzoek van trainingsdata op mogelijke vertekening
• technische documentatie, automatische logging en gebruiksinstructies
• een ontwerp dat effectief menselijk toezicht mogelijk maakt
• passende nauwkeurigheid, robuustheid en cyberbeveiliging
• een conformiteitsbeoordeling en registratie in de EU-databank

Voor wervingssystemen is de conformiteitsbeoordeling een interne procedure van de aanbieder zelf, zonder externe instantie. Een tool die AI Act-gecertificeerd heet, verdient dus een vervolgvraag.

Jij als werkgever

Artikel 26 regelt de plichten van de gebruiksverantwoordelijke. In de praktijk:

• Gebruik het systeem volgens de instructies van de aanbieder.
• Wijs menselijk toezicht toe aan mensen met de nodige deskundigheid, opleiding en bevoegdheid.
• Heb je zeggenschap over de inputdata, zorg dan dat die relevant en voldoende representatief is.
• Monitor het systeem, meld problemen aan de aanbieder en schort het gebruik op als je een risico ziet.
• Bewaar de logs waarover je gaat minstens zes maanden, tenzij andere wetgeving iets anders vraagt.
• Informeer werknemersvertegenwoordigers en de betrokken werknemers voordat je een hoog-risicosysteem op de werkplek in gebruik neemt.
• Laat kandidaten weten dat er een hoog-risicosysteem wordt gebruikt als het besluiten over hen neemt of helpt nemen.

Volgens artikel 86 kan iemand die geraakt wordt door een besluit op basis van de output van zo'n systeem, in bepaalde gevallen een duidelijke uitleg vragen over de rol van het systeem en de belangrijkste elementen van het besluit. En wie een systeem ingrijpend wijzigt of gebruikt voor een hoog-risicodoel dat de aanbieder niet bedoelde, kan zelf aanbieder worden (artikel 25).

De AVG geldt daarnaast. Artikel 22 geeft mensen het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust, profilering inbegrepen, met rechtsgevolgen of een vergelijkbaar aanmerkelijk effect, tenzij een uitzondering geldt en er waarborgen zijn.

De tijdlijn

• 1 augustus 2024: de AI-verordening treedt in werking.
• 2 februari 2025: de verboden gelden, waaronder het verbod op emotieherkenning op de werkplek.
• De tekst zoals vastgesteld in 2024 noemde 2 augustus 2026 voor de hoog-risicoplichten van systemen uit bijlage III.
• De Digital Omnibus over AI, Verordening (EU) 2026/1744, gepubliceerd in juli 2026, heeft die datum verschoven: de hoog-risicoplichten voor systemen uit bijlage III, ook voor werving, gelden nu vanaf 2 december 2027.

Het uitstel geeft meer tijd, maar verandert niets aan wat er gevraagd wordt. Contracten en procedures die je nu inricht, lopen in 2027 vaak nog, dus neem de eisen er meteen in mee. De AVG en het arbeidsrecht gelden nu al. Zo kan de ondernemingsraad instemmingsrecht hebben bij regelingen over aanstelling, personeelsbeoordeling en personeelsgegevens (artikel 27 WOR).

Checklist voor werkgevers

Vragen aan je leverancier

• Welke onderdelen van jullie product zijn volgens jullie een AI-systeem in de zin van de AI-verordening, en waarom?
• Als een onderdeel hoog risico is: mogen we de gebruiksinstructies zien, en wanneer zijn de conformiteitsbeoordeling en registratie rond?
• Welk bewijs voor betrouwbaarheid en validiteit is er voor ons gebruik, en is dat vastgelegd, bijvoorbeeld in een technische handleiding?
• Hoe onderzoeken jullie bias, en wat zijn de grenzen van die analyses?
• Worden kandidaatgegevens gebruikt om modellen te trainen, en op welke rechtsgrond?

Menselijk toezicht en informatie

• Leer de mensen die uitslagen beoordelen scores te interpreteren, inclusief scorebereik en normgroep, en let op automation bias: een systeem volgen omdat het objectief oogt.
• Geef hen de bevoegdheid om af te wijken van een rangorde, en leg vast waarom ze dat deden. Laat een score of grensscore nooit een kandidaat afwijzen zonder dat een mens ernaar heeft gekeken.
• Vertel kandidaten welke assessments ze maken, waarvoor, wie de uitslagen ziet en hoe lang die bewaard worden, en bedenk vooraf hoe je een verzoek om uitleg beantwoordt.

Vastleggen en monitoren

• Leg per vacature vast welke assessments zijn gebruikt, hoe scores zijn gewogen en wie heeft besloten.
• Kijk regelmatig naar de uitkomsten van je eigen procedure, zoals selectiepercentages per groep, voor zover je die gegevens rechtmatig mag verzamelen. Bij fairness en bias lees je wat zulke analyses wel en niet laten zien.

Wat dit betekent voor hoe Match.hr is gebouwd

We behandelen werving en selectie als het hoog-risicogebruik dat de verordening beschrijft, en bouwen nu al voor die eisen. Een mens beslist altijd: het platform wijst kandidaten nooit automatisch af, en het rapport ondersteunt een gestructureerd besluit naast gesprekken en referenties, zoals beschreven onder zo werkt het. Elke score staat er met scorebereik en normgroep bij, zodat een beoordelaar kan uitleggen wat die betekent. Er is documentatie per testversie en er zijn auditlogs; meer daarover bij beveiliging en privacy. Daarmee voldoe je als werkgever nog niet vanzelf aan de verordening, en de leveranciersvragen hierboven kun je ons net zo goed stellen als ieder ander.