Les tests d'aptitudes cognitives dans le recrutement

Ce que mesurent les tests d'aptitudes

Les tests d'aptitudes cognitives, aussi appelés tests de raisonnement, mesurent dans des conditions standardisées la capacité d'une personne à assimiler de nouvelles informations, à percevoir des relations et à résoudre des problèmes. Ils ne mesurent ni les connaissances métier, ni l'effort, ni la personnalité. En recrutement, on rencontre surtout trois types de sous-tests :

• Raisonnement numérique : tirer des conclusions de chiffres, de tableaux et de graphiques. Les calculs sont en général simples ; la difficulté consiste à choisir les bonnes données et les bonnes étapes.
• Raisonnement verbal : juger si une affirmation découle d'un texte court, le contredit ou ne peut pas en être déduite.
• Raisonnement abstrait ou logique : trouver la règle dans des suites de figures, de formes ou de nombres, en dépendant peu de la langue ou des connaissances.

Aptitude générale et aptitudes spécifiques

Les scores aux différents tests de raisonnement sont liés. La plupart des modèles de l'intelligence décrivent donc un facteur général au sommet, avec des aptitudes plus larges et plus spécifiques en dessous. En recrutement, cela signifie qu'une combinaison de sous-tests estime l'aptitude générale de façon plus fiable qu'un sous-test isolé, tandis qu'un sous-test spécifique se justifie quand le poste l'exige clairement, comme le raisonnement numérique pour un analyste financier.

Choisissez les sous-tests à partir d'une analyse de poste plutôt que par habitude. La page consacrée aux tests d'aptitudes cognitives présente les sous-tests et formats proposés par Match.hr.

Ce qu'ils prédisent, et avec quelle force

L'aptitude cognitive est l'un des prédicteurs de la performance au travail les plus étudiés. Pendant longtemps, la référence a été la méta-analyse de Schmidt et Hunter (1998), qui estimait la validité de l'aptitude mentale générale pour la performance à environ .51, l'une des valeurs les plus élevées parmi les méthodes de sélection comparées.

Sackett, Zhang, Berry et Lievens (2022) ont réexaminé la façon dont ces études corrigeaient la restriction de variance : la validité ne peut être calculée que sur les personnes recrutées, un groupe moins hétérogène que l'ensemble des candidats. Ils concluent que ces corrections étaient souvent trop fortes. Leur estimation révisée pour l'aptitude cognitive générale est d'environ .31, contre environ .42 pour les entretiens structurés.

Les coefficients de validité sont des moyennes portant sur de nombreuses études et de nombreux postes. Qu'un test donné prédise bien dans votre contexte dépend aussi de sa fidélité, de la pertinence des sous-tests pour le poste et de l'usage que vous faites des scores. Le guide sur la fidélité et la validité explique comment lire ces chiffres.

Équité et impact défavorable

Sur certains tests d'aptitudes, des groupes diffèrent en moyenne, par exemple selon le parcours scolaire, ou entre les personnes qui passent le test dans leur langue maternelle et celles qui le passent dans une seconde langue. Les moyennes ne disent rien des individus, et les scores varient fortement au sein de chaque groupe. Pourtant, avec un seuil élevé ou un classement strict, même des écarts moyens modérés peuvent produire des taux de sélection différents entre groupes : c'est l'impact défavorable (adverse impact).

Vous ne pouvez pas supprimer ce risque, mais vous pouvez le réduire et justifier vos choix :

• Fixez le niveau requis à partir du poste, au lieu de retenir d'office les meilleurs scores.
• Limitez les seuils. Un minimum modeste, ou aucun seuil avec un score pondéré parmi d'autres éléments, entraîne en général moins d'impact défavorable qu'un seuil fixe élevé.
• Combinez les méthodes. Les entretiens structurés, les questionnaires de personnalité ou les mises en situation élargissent les informations et réduisent le poids d'un test unique.
• Testez dans la bonne langue. Un test verbal passé dans une seconde langue mesure en partie la maîtrise de cette langue. Proposez si possible une version validée dans la langue du candidat, ou accordez plus de poids au raisonnement abstrait.
• Prévoyez les aménagements. Convenez à l'avance d'aménagements comme du temps supplémentaire en cas de dyslexie ou une version compatible avec les lecteurs d'écran, et tenez-en compte en interprétant les scores.
• Vérifiez les biais. Demandez au fournisseur du test les analyses d'équité par version linguistique et, lorsque la loi le permet, suivez les taux de sélection de votre propre processus.

La page équité et biais explique comment sont analysés le biais d'item, l'invariance de mesure et l'impact défavorable, et ce que ces analyses ne peuvent pas démontrer.

Les conditions de passation en ligne

La plupart des tests d'aptitudes utilisés en recrutement se passent aujourd'hui en ligne, à domicile et sans surveillance. C'est rapide et pratique pour les candidats, mais cela soulève deux questions : est-ce bien le candidat qui passe le test, et le fait-il seul ?

Banques d'items et versions aléatoires

Les tests en ligne bien construits puisent leurs items dans une large banque, si bien que chaque candidat reçoit une version différente mais équivalente. Partager des réponses sert alors peu, et il est peu probable que des items mémorisés réapparaissent.

Limites de temps

La plupart des tests de raisonnement sont chronométrés. La limite de temps garde les résultats comparables et rend les recherches plus difficiles, mais elle ajoute aussi la rapidité à ce qui est mesuré. Vérifiez que la limite est celle utilisée pour le groupe de référence, et indiquez aux candidats à l'avance de combien de temps ils disposeront.

Vérification aux étapes décisives

Lorsqu'un score obtenu sans surveillance pèse lourd dans une décision, envisagez un court test de vérification surveillé plus tard dans le processus, sur place ou lors d'une session en ligne surveillée, et comparez-le au premier résultat. Annoncez-le dès le départ.

Expérience des candidats

Expliquez aux candidats à quoi sert le test, combien de temps il dure, quel appareil convient le mieux et comment les résultats seront utilisés. Des exemples d'entraînement clairs et une interface calme et accessible réduisent l'anxiété, qui peut faire baisser les scores sans rien dire de l'aptitude.

Entraînement et préparation

Les candidats se préparent aux tests de raisonnement, souvent avec des tests d'entraînement sur des sites comme Assessment-Training.com. Connaître les types de questions réduit l'anxiété et les malentendus sur les consignes, de sorte que le score reflète mieux le raisonnement réel.

L'entraînement a toutefois un effet. Les scores augmentent en général un peu quand une personne a déjà passé le même test ou un test similaire, surtout grâce à la familiarité avec le format et à une meilleure gestion du temps. C'est une raison de respecter un délai entre deux passations et de ne pas comparer directement un second essai avec une première tentative.

Pour les employeurs, la conclusion est rassurante : avec une large banque d'items et des versions aléatoires, s'entraîner revient à se familiariser avec le format, pas à apprendre les réponses. Et la transparence sur le test rapproche les chances des candidats qui ont accès à une préparation et de ceux qui n'en ont pas.

Bien utiliser les résultats

Un score n'a de sens que si vous savez à quoi il est comparé. Les rapports expriment généralement un résultat en centile, en stanine ou en score équivalent par rapport à un groupe de référence. Choisissez un groupe de référence adapté au niveau du poste : les candidats à un poste de niveau bac+5 se comparent à une population similaire, pas à l'ensemble de la population active.

• Traitez le score comme un élément parmi d'autres, à côté des entretiens, des mises en situation et des références.
• Regardez les intervalles de confiance : de petits écarts entre candidats restent souvent dans la marge d'erreur de mesure.
• Définissez à l'avance le poids du score, afin de traiter tous les candidats de la même manière.
• Laissez une personne décider. N'utilisez jamais un score d'aptitudes pour écarter automatiquement des candidats.

Lorsqu'un logiciel ou une IA classe ou filtre des candidats, le règlement européen sur l'IA (AI Act) le considère comme à haut risque et impose une supervision humaine ; voir l'AI Act et les évaluations.