Le modèle Big Five dans le recrutement

Les cinq traits et ce qu'ils donnent au travail

Le Big Five décrit la personnalité à travers cinq grands traits. Chacun est un continuum : la plupart des gens se situent quelque part au milieu, et les deux extrêmes ont leurs avantages et leurs inconvénients selon le travail. Un questionnaire donne un score par trait, comparé à un groupe de référence.

• Ouverture : curiosité, intérêt pour les idées et goût de la variété. Au travail, elle se voit à la facilité avec laquelle une personne essaie de nouvelles approches et accepte l'ambiguïté plutôt que la routine.
• Caractère consciencieux : organisation, rigueur, persévérance et fiabilité. Il se voit au respect des engagements, au travail planifié et à la capacité de finir ce qui a été commencé.
• Extraversion : l'énergie tirée du contact avec les autres, l'affirmation de soi et l'aisance en groupe. Elle se voit à la rapidité avec laquelle une personne prend la parole, construit un réseau ou va vers les autres.
• Agréabilité : coopération, confiance et attention aux autres. Elle se voit dans la gestion d'intérêts opposés : chercher un terrain d'entente ou tenir bon.
• Stabilité émotionnelle, dont le pôle bas est souvent appelé névrosisme : garder son calme face à la pression, aux revers et aux critiques. Elle se voit dans la façon d'aborder les échéances, les réclamations et l'incertitude.

Ce que dit la recherche

La personnalité est étudiée depuis des décennies comme prédicteur de la performance au travail. Deux travaux sont particulièrement souvent cités.

Dans une méta-analyse portant sur plusieurs groupes professionnels, Barrick et Mount (1991) ont montré que le caractère consciencieux était le trait le plus régulièrement lié à la performance. L'extraversion était liée à la performance surtout dans les métiers à forte dimension relationnelle, comme le management et la vente. Les autres traits présentaient des liens plus faibles ou plus dépendants du poste.

Plus récemment, Sackett, Zhang, Berry et Lievens (2022) ont réexaminé les estimations de validité des méthodes de sélection courantes. Ils situent la corrélation entre caractère consciencieux et performance à environ 0,19, et celle des entretiens structurés à environ 0,42.

Ce que cela signifie en pratique

• La personnalité compte, mais l'effet est modeste. Un score de caractère consciencieux n'explique à lui seul qu'une petite partie des écarts de performance.
• Son intérêt est d'apporter une information que d'autres méthodes saisissent moins bien, comme la manière de travailler préférée. Elle complète ces méthodes, elle ne les remplace pas.
• Les traits pertinents dépendent du poste. Un trait utile dans un métier peut être neutre, voire gênant, dans un autre.
• Les moyennes de la recherche décrivent des groupes, pas des individus. Elles indiquent quels traits ont leur place dans un profil de poste, pas ce que fera un candidat donné.

L'adéquation au poste plutôt que « plus c'est haut, mieux c'est »

Une erreur fréquente consiste à lire les scores Big Five comme un classement : plus une personne est consciencieuse, stable et extravertie, mieux c'est. Pour la plupart des postes, ce n'est pas ainsi que cela fonctionne. Un caractère consciencieux très élevé peut s'accompagner de rigidité dans un poste qui change tous les jours ; une extraversion très élevée peut devenir pesante dans un poste fait de longues périodes de travail concentré. La question n'est pas de savoir si un score est élevé, mais ce que demande le poste.

D'abord le profil de poste

1. Décrivez le travail : les tâches principales, le contexte et ce qu'est une bonne performance, à partir d'une analyse de poste et d'échanges avec des personnes qui le connaissent.
2. Choisissez les traits pertinents et fixez pour chacun une plage adaptée au travail. Écartez un trait s'il n'y a pas de raison claire de le retenir.
3. Validez le profil avant de voir les résultats des candidats, pour qu'il ne se construise pas autour d'un favori.
4. Comparez chaque candidat au même profil et notez où il sort de la plage.

Fondez le profil sur le travail, pas sur le style de la personne actuellement en poste ou du manager qui recrute. Un profil calqué sur une personne tend à reproduire cette personne : votre vivier se réduit sans que la prédiction s'améliore. Le matching de talents de Match.hr suit cette logique : profil de poste et candidat côte à côte, trait par trait, avec les plus grands écarts mis en évidence.

Les pièges à éviter

Les réponses socialement désirables

Les candidats savent qu'un poste est en jeu, et certains se présentent sous un jour plus favorable qu'en réalité. Des consignes claires aident : il n'y a pas de bonne réponse, et un profil irréaliste se remarque souvent dès que vous interrogez sur des comportements concrets. Considérez le profil comme un point de départ pour vos questions, pas comme un verdict.

Utiliser un trait comme seuil d'élimination

Écarter tous ceux qui se situent sous un score donné sur un trait transforme un prédicteur modeste en filtre rigide. Vu la taille des liens, vous écarterez des personnes qui auraient réussi, et vous risquez de désavantager certains groupes si l'échelle ne fonctionne pas aussi bien pour tous. Servez-vous des écarts pour décider quoi demander, pas qui éliminer. La vérification des différences entre groupes est expliquée dans équité et biais.

Lire un trait isolément

Les traits se combinent. Une faible agréabilité associée à un caractère consciencieux élevé peut correspondre à un négociateur ferme et attaché à ses principes ; la même faible agréabilité associée à une faible stabilité émotionnelle peut se traduire autrement sous pression. Lisez le profil complet, avec le profil de poste à côté, avant de tirer une conclusion d'une seule échelle.

Un questionnaire de développement utilisé pour sélectionner

Certains questionnaires de personnalité sont conçus pour le coaching ou le développement d'équipe. Ils peuvent manquer de normes pour des candidats, de preuves qu'ils prédisent la performance ou de garde-fous contre les réponses arrangées. Vérifiez l'usage prévu indiqué par l'éditeur. Il en va de même pour les tests d'entraînement, comme ceux d'Assessment-Training.com : ils aident les candidats à se préparer et ne sont pas des instruments de sélection.

Langue et groupe de référence

Un questionnaire traduit ne mesure pas automatiquement la même chose, et un score n'a de sens que par rapport au groupe auquel on le compare. Vérifiez que la version linguistique a été analysée séparément et que le groupe de référence correspond à vos candidats, par exemple par pays, langue et population active. Une personne qui répond dans une seconde langue peut comprendre certaines affirmations autrement.

Bien utiliser le Big Five

• Partez d'un profil de poste arrêté avant que quiconque voie les résultats.
• Combinez la personnalité avec d'autres éléments : un entretien structuré et, quand le poste l'exige, un test d'aptitudes cognitives ou un test de compétences. Chaque méthode saisit quelque chose que les autres manquent.
• Expliquez aux candidats à l'avance ce que vous mesurez, pourquoi et comment vous utiliserez les résultats. Précisez qu'il n'y a pas de bonne réponse.
• Discutez des résultats avec le candidat. Interrogez-le sur des situations concrètes derrière les plus grands écarts et laissez-lui la place d'apporter du contexte.
• Notez comment vous avez pondéré les résultats, pour pouvoir expliquer la décision ensuite.
• Laissez une personne décider. Un profil de personnalité éclaire un jugement, il ne le remplace pas.

Les tests de personnalité de Match.hr reposent sur le Big Five et indiquent pour chaque questionnaire l'usage prévu, la fidélité de chaque échelle et le groupe de référence utilisé pour la comparaison.