Sélectionnez sur des preuves, pas seulement sur un CV
Ajoutez des évaluations structurées à votre processus de recrutement. Chaque candidat répond aux mêmes questions sur la même échelle et a une chance équitable de montrer ce qu'il sait faire.
Ce qui change dans votre processus
La même mesure pour tous
Un CV montre d'où vient quelqu'un. Une évaluation structurée montre comment il raisonne et travaille, mesuré exactement de la même façon pour chaque candidat.
Des entretiens plus approfondis
Le rapport de correspondance signale les écarts entre le profil de poste et le candidat, avec des questions pour les explorer en entretien.
Une décision que vous pouvez expliquer
Les scores sont présentés avec leur groupe de référence et leurs limites, pour que vous puissiez dire aux candidats et aux managers sur quoi repose la décision.
Comment l'intégrer à votre recrutement
Définissez le profil de poste
Choisissez les aptitudes, traits et motivations qui comptent pour ce poste, à partir d'un modèle ou librement.
Choisissez les évaluations
Combinez quelques tests en un seul parcours. Pour la plupart des postes, 25 à 45 minutes suffisent.
Invitez les candidats
Les candidats reçoivent un lien dans leur langue et passent l'évaluation quand cela leur convient.
Comparez et menez les entretiens
Lisez les rapports côte à côte et préparez les entretiens avec les questions proposées.
Des évaluations adaptées à la sélection
Combinez-en deux ou trois. Un test cognitif associé à un questionnaire de personnalité est une base solide pour la plupart des postes.
Aptitudes cognitives
L'une des mesures les plus étudiées en sélection. Montre comment une personne raisonne avec des chiffres, des mots et des formes.
Personnalité
Style de travail et comportement habituel, mesurés selon les traits du Big Five.
Motivation et valeurs
Ce qui motive une personne, au regard de ce que le poste et l'équipe peuvent offrir.
Jugement situationnel
Comment les candidats évaluent des situations réalistes du poste.
Compétences et connaissances
Compétences métier, comme les tableurs ou la vente, testées directement.
Une personne décide
Match.hr ne rejette jamais automatiquement un candidat. Les scores appuient une décision structurée, avec les entretiens et les références. L'IA utilisée en recrutement est classée à haut risque par le règlement européen sur l'IA ; nous concevons donc pour la supervision humaine et des scores transparents.
Questions fréquentes
À quel moment du processus faire passer l'évaluation ?
En général après une première présélection et avant les entretiens, pour que les résultats orientent l'échange. Pour les postes très demandés, certaines équipes évaluent plus tôt ; gardez alors l'évaluation courte et expliquez pourquoi vous l'utilisez.
Quelles évaluations combiner ?
Partez de ce que le poste exige réellement. Un test cognitif avec un questionnaire de personnalité convient à la plupart des postes ; ajoutez un test de compétences pour les métiers spécialisés. Restez sous 45 minutes environ au total.
Peut-on utiliser des tests psychométriques en sélection ?
Dans la plupart des pays européens, oui, à condition que le test soit pertinent pour le poste, que les candidats sachent à quoi il sert et que leurs données soient traitées conformément au RGPD. En France, les méthodes d'évaluation doivent être pertinentes au regard du poste et portées à la connaissance des candidats ; consultez votre CSE ou votre conseil juridique si nécessaire.
Les candidats voient-ils leurs résultats ?
Nous recommandons de donner à chaque candidat au moins un retour court. C'est plus équitable, et une personne qui comprend ses résultats accepte mieux la décision. Les candidats peuvent toujours demander leurs données au titre du RGPD.
Pour aller plus loin
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