Tests de motivation et de valeurs
Découvrez ce qui donne de l'énergie à une personne au travail, et ce qui lui en coûte. La motivation dit peu de choses de ce qu'une personne sait faire, mais beaucoup du travail et de l'environnement qui lui conviennent.
- Durée
- Environ 10 minutes
- Format
- Questionnaire en ligne, sans bonne ni mauvaise réponse
- Preuves pour
- Langues
- Interface en 5 langues ; chaque test indique ses versions linguistiques validées
Ce que mesure le questionnaire
Moteurs
Ce qui donne de l'énergie à une personne dans son travail, comme l'autonomie, la réussite, l'apprentissage ou la sécurité.
Valeurs professionnelles
Ce qu'une personne juge important dans une organisation, comme la coopération, un cadre clair ou l'impact social.
Adéquation au poste
La façon dont les moteurs d'une personne rejoignent ce qu'offre le poste et ce que votre organisation valorise.
Comment les organisations les utilisent
Entretiens de carrière et de développement
Donnez aux collaborateurs des mots pour ce qui les motive, comme point de départ d'un entretien de carrière, d'un coaching ou d'une mobilité.
Sélection
Repérez où ce qu'offre le poste et ce qui motive un candidat divergent, et abordez-le en entretien. À utiliser avec des tests d'aptitudes et de personnalité, pas comme critère éliminatoire.
Équipes
Parlez de ce qui motive chaque membre de l'équipe, par exemple quand les rôles changent ou que les tâches sont redistribuées.
Lire les scores
Le rapport classe les moteurs d'une personne du plus fort au plus faible, à côté de ce qu'offrent le poste et votre organisation. Quand un questionnaire utilise des choix forcés, les scores comparent les moteurs au sein d'une même personne : ils montrent ce qui la motive plus qu'autre chose, pas qu'une personne est plus motivée qu'une autre. Lorsqu'un groupe de référence est utilisé, le rapport le précise.
Les preuves derrière chaque questionnaire
Chaque questionnaire de motivation de Match.hr reçoit une étiquette psychométrique qui indique :
- l'usage prévu : développement, sélection ou les deux
- la fidélité de chaque échelle, par exemple la cohérence interne
- la taille du groupe de référence, par pays et par langue
- si une analyse d'équité a été réalisée
- la date de la dernière analyse
Nos critères suivent la structure des modèles d'évaluation de tests de la COTAN et de l'EFPA. Match.hr n'est ni affiliée à ces organisations ni reconnue par elles.
Découvrir le LaboratoireRaisonnement numérique
Exemple- Usage prévu
- Sélection, développement
- Fidélité (ω)
- 0,89
- Échantillon de référence
- 12 482
- Langues validées
- EN, NL, DE
- Analyse d'équité
- Réalisée
- Dernière analyse
- octobre 2026
Exemples de questions
Ces questions montrent le format. Elles ne proviennent pas d'un questionnaire réel, et il n'y a pas de bonne réponse.
Évaluation Exemple
Quelle importance accordez-vous au fait de décider vous-même comment et quand vous faites votre travail ?
Comment c’est évalué
Une évaluation plus élevée compte pour l'autonomie comme moteur. Une échelle regroupe plusieurs questions de ce type. Il n'y a pas de bonne réponse : un poste avec peu de latitude convient justement à quelqu'un qui accorde moins d'importance à ce point.
Choix forcé Exemple
Que préféreriez-vous dans votre prochain poste ?
Comment c’est évalué
Les deux options sont attrayantes, aucune réponse ne paraît donc meilleure. Sur de nombreuses paires de ce type, les choix font apparaître l'ordre des moteurs d'une personne. Il devient aussi plus difficile de tout juger important.
Valeurs professionnelles Exemple
Quelle importance accordez-vous au fait que votre employeur explique comment les décisions sont prises ?
Comment c’est évalué
Cette question compte pour une valeur comme la transparence. Il n'y a pas de bonne réponse : le rapport met le résultat en regard de ce que votre organisation valorise.
Bon à savoir
- La motivation montre ce qui donne de l'énergie à une personne, pas ce qu'elle sait faire. En sélection, combinez-la avec un test d'aptitudes ou de compétences.
- Les moteurs évoluent davantage que les traits de personnalité avec les étapes de la vie et les circonstances.
- Un écart entre le candidat et le poste est un sujet pour l'entretien, pas un motif de refus. Une personne prend la décision.
- Les tests d'entraînement de nos plateformes pour candidats, comme Assessment-Training.com, ne servent jamais de tests de sélection.
Questions fréquentes
Quelle différence entre motivation et personnalité ?
La personnalité décrit comment une personne se comporte habituellement ; la motivation décrit ce qu'elle recherche dans son travail. Deux personnes au profil de personnalité identique peuvent être motivées par des choses très différentes, et un même moteur peut se traduire par des comportements différents. Ensemble, elles donnent une image plus complète que chacune séparément.
Un candidat peut-il orienter ses réponses ?
Dans une certaine mesure, oui, surtout s'il connaît le poste visé. Les choix forcés entre deux options attrayantes rendent plus difficile de paraître idéal partout. Considérez malgré tout le résultat comme une entrée en matière : demandez des exemples de missions qui lui ont donné de l'énergie et d'autres qui lui en ont coûté.
Faut-il utiliser un test de motivation en sélection ?
Il sert surtout à repérer tôt un décalage, par exemple un candidat qui recherche la variété et postule à un travail très routinier. Abordez-le ouvertement en entretien. Nous déconseillons d'en faire un critère éliminatoire : la motivation dépend aussi du poste et de l'équipe, et ce que les candidats disent vouloir n'est pas toujours ce qui les retient.
Combien de temps un résultat reste-t-il valable ?
Moins longtemps qu'un profil de personnalité, car ce qui motive les personnes change avec les circonstances : un nouveau poste, un déménagement ou une nouvelle étape de vie. En développement, une nouvelle passation avant un entretien de carrière important est utile ; en sélection, utilisez un résultat issu de la procédure en cours.
Pour aller plus loin
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