Voyez où une personne correspond au poste, et où regarder de plus près
Définissez une fois le profil de poste et comparez-y candidats ou collaborateurs, trait par trait. Le rapport de correspondance montre où la personne correspond et quels écarts méritent d'être explorés, pour savoir quoi demander.
Ce que le matching apporte
Un même étalon par poste
Chacun est comparé au même profil de poste, et non aux candidats arrivés la même semaine ou à la dernière personne en poste.
Des écarts qui deviennent des questions
Le rapport de correspondance signale les traits et motivations sur lesquels la personne s'écarte du profil, avec des questions d'entretien pour les explorer.
Une mobilité interne étayée
Utilisez le même profil de poste quand un collaborateur envisage un autre poste, comme base d'un entretien de carrière ou d'une candidature interne.
Comment fonctionne le matching
Construisez le profil de poste
Définissez les aptitudes, traits et motivations qui comptent, à partir d'un modèle ou librement. Fondez-le sur les exigences du travail, pas sur le style d'une personne.
Évaluez les personnes
Candidats ou collaborateurs passent les évaluations dans leur langue, au moment qui leur convient.
Lisez la correspondance
Le rapport de correspondance place le profil de poste et la personne côte à côte, avec l'adéquation globale, les plus grands écarts et la marge de chaque score.
Échangez, puis décidez
Explorez les écarts en entretien de recrutement ou de carrière et pesez-les avec l'expérience et les références. Une personne prend la décision.
Ce qui entre dans un matching
Un matching ne vaut que par ce que vous mesurez. Personnalité et motivation forment le profil ; ajoutez un test de raisonnement quand le poste l'exige clairement.
Personnalité
Les traits du Big Five sont au cœur de la correspondance de profils, trait par trait face au profil de poste.
Motivation et valeurs
Les motivations, classées au regard de ce que le poste et votre organisation peuvent offrir.
Aptitudes cognitives
Ajoute la façon de raisonner, pour les postes où l'information complexe fait partie du quotidien.
L'outil suggère, une personne décide
Une correspondance ouvre une discussion, elle ne rend pas de verdict. La personnalité ou l'adéquation seules ne prédisent pas qui réussira le mieux : croisez-les avec les aptitudes, l'expérience et les entretiens. Match.hr ne rejette jamais personne automatiquement. En recrutement, le matching relève de l'IA à haut risque selon le règlement européen sur l'IA ; nous concevons donc pour la supervision humaine et des scores transparents.
Questions fréquentes
Comment construire un bon profil de poste ?
Partez du travail : les missions, le contexte et ce qui distingue une bonne performance dans ce poste. Impliquez ceux qui connaissent bien le poste, comme le manager et des collègues expérimentés. Évitez de copier le profil d'un seul collaborateur actuel : vous récompenseriez la ressemblance plutôt que les exigences du poste.
Que signifie l'adéquation globale ?
Elle résume la proximité entre les scores d'une personne et le profil de poste sur les traits que vous avez retenus. Lisez-la toujours avec la vue trait par trait et les marges : deux personnes avec la même adéquation globale peuvent s'écarter du profil à des endroits très différents.
Le matching ne conduit-il pas à recruter toujours le même type de personne ?
Cela peut arriver si le profil décrit une personne plutôt que le poste. Limitez le profil à ce que le travail exige vraiment, traitez les écarts comme des questions et non comme des signaux d'alerte, et regardez ce que la personne apporterait à l'équipe, pas seulement à quel point elle correspond.
Peut-on utiliser le matching pour des collaborateurs en poste ?
Oui, par exemple quand quelqu'un envisage une mobilité ou postule en interne. Expliquez aux collaborateurs à quoi sert la comparaison, et ne réutilisez pas à leur insu des résultats partagés dans le cadre de leur développement.
Pour aller plus loin
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