Découvrez comment vos comportements sont perçus
Dans une évaluation 360°, une personne évalue ses propres comportements et demande à son manager, à ses pairs et à ses collaborateurs d'en faire autant. Les écarts entre ces regards sont le point de départ du développement.
Ce que le feedback 360° vous apporte
L'auto-évaluation face au regard des autres
C'est souvent là où votre propre note diffère de celle de vos collègues que se trouve l'enseignement le plus utile, sur les angles morts comme sur les forces sous-estimées.
Un feedback sur les comportements, pas sur la personnalité
Les évaluateurs jugent ce qu'ils peuvent observer, comme la façon d'écouter, de déléguer ou d'assurer le suivi, ce qui rend le feedback concret et actionnable.
Un feedback sincère dans un cadre sûr
Quand les réponses des pairs et des collaborateurs sont regroupées et ne peuvent pas être attribuées à une personne, chacun ose être plus franc.
Comment se déroule un 360°
Choisissez les comportements
Définissez les comportements ou compétences sur lesquels porte le feedback, en lien avec le poste ou votre référentiel de leadership.
Choisissez les évaluateurs
Le participant choisit avec son manager six à dix évaluateurs environ : manager, pairs, collaborateurs et parfois clients.
Recueillez le feedback
Tous évaluent les mêmes comportements. Ne présentez les scores des pairs et des collaborateurs par groupe que si celui-ci est assez grand pour garantir l'anonymat.
Échangez et planifiez
Le participant lit le rapport avec un coach ou un RH, choisit deux ou trois comportements à travailler et partage ce plan avec ses évaluateurs.
Ce qui complète bien un feedback 360°
Le questionnaire 360° de notre bibliothèque mesure la façon dont les collègues évaluent les comportements observables. Un questionnaire d'auto-évaluation aide à comprendre l'origine des écarts.
Personnalité
Montre les préférences derrière les comportements que voient les autres, ce qui aide à expliquer les écarts entre auto-évaluation et feedback.
Motivation et valeurs
Éclaire ce vers quoi la personne veut évoluer, pour que le plan de développement soit vraiment le sien.
Pour le développement, pas pour l'évaluation annuelle
Le feedback 360° ne fonctionne que si chacun lui fait confiance. Utilisez-le pour le développement, pas pour la rémunération, l'évaluation annuelle ou des décisions sur le poste de quelqu'un, et annoncez-le dès le départ. Le parcours 360° complet dans l'application, avec invitations des évaluateurs et rapports par groupe, est en construction ; demandez-nous comment organiser un 360° avec vous dès maintenant.
Questions fréquentes
Combien d'évaluateurs faut-il ?
En général six à dix au total. Visez au moins trois personnes par groupe de pairs ou de collaborateurs, afin que les réponses individuelles ne puissent pas être identifiées. S'il y en a moins, regroupez les catégories ou ne présentez que le total.
Le feedback 360° est-il anonyme ?
Les réponses des pairs et des collaborateurs doivent l'être. Présentez-les uniquement sous forme de résultats de groupe et supprimez ou reformulez les commentaires qui trahissent leur auteur. Le feedback du manager n'est généralement pas anonyme, et participants comme évaluateurs doivent le savoir à l'avance.
Peut-on utiliser le 360° dans l'entretien annuel d'évaluation ?
Nous le déconseillons. Dès que le feedback influence la rémunération ou la notation, les évaluateurs répondent de façon stratégique et le participant se met sur la défensive. Laissez le rapport au participant et laissez-le apporter lui-même ce qu'il en a retenu à son entretien.
À quelle fréquence refaire un 360° ?
Tous les un à deux ans, pour laisser le temps de travailler les comportements entre deux rondes. Refaire l'exercice avec en grande partie les mêmes évaluateurs montre si les autres perçoivent le changement.
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