Tests de aptitudes en la selección de personal

Qué miden los tests de aptitudes

Los tests de aptitudes cognitivas, también llamados tests de razonamiento, miden en condiciones estandarizadas lo bien que alguien asimila información nueva, ve relaciones y resuelve problemas. No miden conocimientos del oficio, esfuerzo ni personalidad. En selección encontrarás sobre todo tres tipos de subpruebas:

• Razonamiento numérico: sacar conclusiones de cifras, tablas y gráficos. Las cuentas suelen ser sencillas; la dificultad está en elegir los datos y los pasos correctos.
• Razonamiento verbal: valorar si una afirmación se deduce de un texto breve, lo contradice o no se puede saber a partir de él.
• Razonamiento abstracto o lógico: encontrar la regla en series de figuras, formas o números, con poca dependencia del idioma o de conocimientos previos.

Aptitud general y aptitudes específicas

Las puntuaciones en distintos tests de razonamiento están relacionadas. Por eso la mayoría de los modelos de inteligencia describen un factor general en la cima, con aptitudes más amplias y más concretas por debajo. En selección, esto significa que una combinación de subpruebas estima la aptitud general con más fiabilidad que una sola, mientras que una subprueba específica tiene sentido cuando el puesto la exige claramente, como el razonamiento numérico para un analista financiero.

Elige las subpruebas a partir de un análisis del puesto, no por costumbre. En la página de pruebas de aptitud cognitiva verás qué subpruebas y formatos ofrece Match.hr.

Qué predicen y con qué fuerza

La aptitud cognitiva es uno de los predictores del desempeño laboral más investigados. Durante mucho tiempo, la referencia fue el metaanálisis de Schmidt y Hunter (1998), que estimó la validez de la aptitud mental general para el desempeño en torno a .51, uno de los valores más altos entre los métodos de selección que compararon.

Sackett, Zhang, Berry y Lievens (2022) revisaron cómo aquellos estudios corregían la restricción de rango: la validez solo se puede calcular con las personas contratadas, un grupo menos variado que el conjunto de candidatos. Concluyeron que esas correcciones solían ser excesivas. Su estimación revisada para la aptitud cognitiva general es de alrededor de .31, y la de las entrevistas estructuradas, de alrededor de .42.

Los coeficientes de validez son medias de muchos estudios y puestos. Que un test concreto prediga bien en tu contexto depende también de su fiabilidad, de lo pertinentes que sean las subpruebas para el puesto y de cómo uses las puntuaciones. La guía sobre fiabilidad y validez explica cómo leer estas cifras.

Equidad e impacto adverso

En algunos tests de aptitudes, los grupos difieren en su puntuación media, por ejemplo según la formación previa, o entre quienes hacen la prueba en su lengua materna y quienes la hacen en una segunda lengua. Las medias no dicen nada de cada persona, y dentro de cada grupo las puntuaciones varían mucho. Aun así, con un punto de corte alto o una ordenación estricta, incluso diferencias medias moderadas pueden producir tasas de selección distintas entre grupos: es el llamado impacto adverso.

No puedes eliminar este riesgo del todo, pero sí reducirlo y justificar tus decisiones:

• Fija el nivel exigido a partir del puesto, en lugar de quedarte por defecto con las puntuaciones más altas.
• Usa los puntos de corte con moderación. Un mínimo modesto, o ningún punto de corte y la puntuación ponderada junto a otras evidencias, suele generar menos impacto adverso que un umbral fijo alto.
• Combina métodos. Las entrevistas estructuradas, los tests de personalidad o las muestras de trabajo amplían la evidencia y reducen el peso de una sola prueba.
• Evalúa en el idioma adecuado. Un test verbal en una segunda lengua mide en parte el dominio del idioma. Ofrece, si es posible, una versión validada en la lengua del candidato, o da más peso al razonamiento abstracto.
• Planifica los ajustes. Acuerda de antemano adaptaciones como más tiempo por dislexia o una versión compatible con lectores de pantalla, y tenlas en cuenta al interpretar las puntuaciones.
• Revisa los sesgos. Pide al proveedor del test los análisis de equidad por versión lingüística y, cuando la ley lo permita, sigue las tasas de selección de tu propio proceso.

La página sobre equidad y sesgo explica cómo se analizan el sesgo de ítem, la invarianza de medida y el impacto adverso, y qué no pueden demostrar estos análisis.

Condiciones de la evaluación en línea

Hoy la mayoría de los tests de aptitudes en selección se hacen en línea, desde casa y sin supervisión. Es rápido y cómodo para los candidatos, pero plantea dos preguntas: ¿es realmente el candidato quien hace la prueba, y la hace sin ayuda?

Bancos de ítems y versiones aleatorias

Los tests en línea bien construidos extraen sus ítems de un banco amplio, de modo que cada candidato recibe una versión distinta pero equivalente. Compartir respuestas sirve de poco y es improbable que reaparezcan ítems memorizados.

Límites de tiempo

La mayoría de los tests de razonamiento tienen tiempo limitado. El límite mantiene los resultados comparables y dificulta las consultas, pero también añade la rapidez a lo que se mide. Comprueba que el límite sea el mismo que se usó con el grupo normativo y di a los candidatos de antemano cuánto tiempo tendrán.

Verificación en los pasos decisivos

Si una puntuación obtenida sin supervisión pesa mucho en una decisión, plantéate una breve prueba de verificación supervisada más adelante en el proceso, presencial o en una sesión en línea vigilada, y compárala con el primer resultado. Avisa de ello desde el principio.

Experiencia del candidato

Cuenta a los candidatos para qué sirve el test, cuánto dura, qué dispositivo funciona mejor y cómo se usarán los resultados. Unos ítems de práctica claros y una interfaz tranquila y accesible reducen la ansiedad, que puede bajar las puntuaciones sin decir nada de la aptitud.

Práctica y preparación

Los candidatos se preparan para los tests de razonamiento, a menudo con pruebas de práctica en webs como Assessment-Training.com. Conocer los tipos de pregunta reduce la ansiedad y la confusión con las instrucciones, de modo que la puntuación refleja mejor el razonamiento real.

La práctica tiene efecto. Las puntuaciones suelen subir algo cuando alguien ya ha hecho el mismo test o uno parecido, sobre todo por la familiaridad con el formato y una mejor gestión del tiempo. Es un motivo para respetar un plazo de espera entre repeticiones y no comparar directamente una repetición con un primer intento.

Para las empresas, la conclusión es tranquilizadora: con un banco de ítems amplio y versiones aleatorias, practicar significa acostumbrarse al formato, no aprenderse las respuestas. Y ser transparente sobre el test iguala las condiciones entre quienes tienen acceso a preparación y quienes no.

Usar bien los resultados

Una puntuación solo tiene sentido cuando sabes con qué se compara. Los informes suelen expresar el resultado como percentil, eneatipo u otra puntuación respecto a un grupo normativo. Elige un grupo normativo que encaje con el nivel del puesto: a los candidatos para un puesto de titulado universitario los comparas con un grupo similar, no con el conjunto de la población activa.

• Usa la puntuación como una evidencia más, junto a entrevistas, muestras de trabajo y referencias.
• Mira los intervalos de confianza: las diferencias pequeñas entre candidatos suelen quedar dentro del error de medida.
• Decide de antemano cuánto pesará la puntuación, para tratar a todos los candidatos del mismo modo.
• Deja que decida una persona. No uses nunca una puntuación de aptitudes para descartar candidatos de forma automática.

Cuando un software o una IA ordena o filtra candidatos, el Reglamento europeo de IA (AI Act) lo considera de alto riesgo y exige supervisión humana; consulta el Reglamento de IA y las evaluaciones.