Elige y desarrolla líderes con algo más que intuición
Quien dirige marca cómo trabaja todo un equipo. Usa pruebas de razonamiento, personalidad y juicio situacional al nombrar a un responsable, y cuestionarios de estilo de liderazgo y feedback para desarrollarlo.
Qué cambia en las decisiones de liderazgo
Un acceso más justo a puestos de mando
Los candidatos internos y externos a un puesto directivo hacen las mismas evaluaciones, así que la promoción depende menos de la visibilidad o de los contactos.
Una visión del estilo de liderazgo
Ve cómo tiende a dirigir alguien: cómo decide, cómo marca el rumbo y cómo gestiona la presión, y dónde encaja con el puesto o necesita atención.
Desarrollo con un punto de partida
Los programas de liderazgo funcionan mejor cuando cada participante conoce su propio perfil y tiene unos pocos objetivos concretos.
Cómo funciona en puestos de liderazgo
Describe el puesto directivo
¿Un primer mando intermedio, un gerente sénior o un director? Define qué aptitudes, rasgos y motivaciones importan en este nivel y contexto.
Elige la combinación
Para un nombramiento, combina una prueba de razonamiento, un cuestionario de personalidad y una prueba de juicio situacional. Para desarrollo, añade el cuestionario de estilo de liderazgo.
Evalúa y obtén el informe
Candidatos o participantes hacen las evaluaciones en su idioma. El informe de ajuste compara a cada persona con el perfil del puesto.
Entrevista o acompaña
En un nombramiento, usa las diferencias como temas de entrevista. En desarrollo, convierte el informe en un plan personal con un coach.
Evaluaciones para el liderazgo
Para nombramientos, usa pruebas con evidencia para selección. El cuestionario de estilo de liderazgo de nuestra biblioteca está pensado para el desarrollo.
Aptitud cognitiva
Los puestos de más nivel exigen razonar con información compleja e incompleta. Una prueba de razonamiento muestra cómo lo maneja alguien.
Personalidad
Rasgos como la responsabilidad y la estabilidad emocional dicen algo sobre cómo trabaja alguien y cómo reacciona bajo presión.
Juicio situacional
Cómo valora alguien dilemas de liderazgo realistas, como un conflicto en el equipo o una decisión difícil sobre prioridades.
Motivación y valores
Si a alguien le motiva dirigir personas o prefiere la especialización y la autonomía influye en cómo se sentirá en el puesto.
Decide una persona
Las evaluaciones apoyan un nombramiento, no lo deciden. Combina los resultados con entrevistas, referencias y trayectoria. La IA usada en decisiones de contratación y promoción se considera de alto riesgo según la Ley de IA de la UE; por eso diseñamos para la supervisión humana y la transparencia.
Preguntas frecuentes
¿Deben los candidatos internos hacer las mismas evaluaciones que los externos?
Sí, si optan al mismo puesto. Las mismas pruebas y el mismo perfil del puesto hacen la comparación justa y más fácil de explicar. Los internos aportan además una trayectoria conocida; valora la evaluación junto con lo que ya sabes de su trabajo.
¿Sirve un cuestionario de estilo de liderazgo para seleccionar?
El nuestro no: en la biblioteca está marcado solo para desarrollo. Para nombramientos, usa pruebas con evidencia para selección, como razonamiento, personalidad y juicio situacional, y explora el estilo de liderazgo en la entrevista.
¿Cuándo tiene sentido el feedback 360° para un líder?
Cuando lleva el tiempo suficiente en el puesto como para que sus compañeros le hayan visto trabajar, normalmente seis meses o más. Es una herramienta de desarrollo: muestra cómo se percibe la conducta, no si alguien debe seguir en el puesto.
¿Cuánto dura una evaluación de liderazgo?
Una combinación de selección con razonamiento, personalidad y juicio situacional dura alrededor de una hora, según la longitud de la prueba de razonamiento. Para desarrollo, un cuestionario de personalidad y otro de estilo de liderazgo llevan unos 35 minutos en total.
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