Ve dónde encaja alguien en el puesto y dónde conviene mirar más
Define una vez el perfil del puesto y compara con él a candidatos o empleados, rasgo a rasgo. El informe de ajuste muestra dónde encaja alguien y qué diferencias merece la pena explorar, para que sepas qué preguntar.
Qué aporta el matching
Una vara de medir por puesto
Todo el mundo se compara con el mismo perfil del puesto, y no con quien se presentó esa semana o con la última persona que lo ocupó.
Diferencias que se convierten en preguntas
El informe de ajuste señala los rasgos y motivaciones en los que alguien se aleja del perfil, con preguntas de entrevista para explorarlos.
Movilidad interna con evidencia
Usa el mismo perfil del puesto cuando un empleado se plantea otro puesto, como base para una conversación de carrera o una candidatura interna.
Cómo funciona el matching
Crea el perfil del puesto
Define las aptitudes, rasgos y motivaciones que importan, desde una plantilla o desde cero. Básalo en lo que exige el trabajo, no en el estilo de una persona.
Evalúa a las personas
Candidatos o empleados hacen las evaluaciones en su idioma, cuando les viene bien.
Lee el ajuste
El informe de ajuste muestra el perfil del puesto y a la persona uno junto al otro, con el ajuste global, las mayores diferencias y el margen de cada puntuación.
Habla y luego decide
Explora las diferencias en una entrevista o conversación de carrera y valóralas junto con la experiencia y las referencias. La decisión la toma una persona.
Qué entra en un matching
Un matching vale lo que vale lo que mides. La personalidad y la motivación forman el perfil; añade una prueba de razonamiento cuando el puesto lo pida claramente.
Personalidad
Los rasgos del Big Five son el núcleo del ajuste de perfiles, rasgo a rasgo frente al perfil del puesto.
Motivación y valores
Las motivaciones, ordenadas frente a lo que ofrecen el puesto y tu organización.
Aptitud cognitiva
Añade cómo razona alguien, para puestos en los que la información compleja forma parte del día a día.
El sistema sugiere, decide una persona
Un ajuste es el inicio de una conversación, no un veredicto. La personalidad o el encaje por sí solos no predicen quién rendirá mejor, así que combínalos con aptitudes, experiencia y entrevistas. Match.hr nunca descarta a nadie de forma automática. En selección, el matching se considera IA de alto riesgo según la Ley de IA de la UE; por eso diseñamos para la supervisión humana y la transparencia.
Preguntas frecuentes
¿Cómo creamos un buen perfil del puesto?
Parte del trabajo: las tareas, el contexto y lo que distingue un buen desempeño en este puesto. Implica a quienes conocen bien el puesto, como el responsable y compañeros con experiencia. No copies el perfil de un único empleado actual: premiarías el parecido en lugar de lo que el puesto necesita.
¿Qué significa el ajuste global?
Resume lo cerca que están las puntuaciones de alguien del perfil del puesto en los rasgos que elegiste. Léelo siempre junto con la vista rasgo a rasgo y los márgenes: dos personas con el mismo ajuste global pueden diferir en puntos muy distintos.
¿No lleva el matching a contratar siempre el mismo tipo de persona?
Puede ocurrir si el perfil describe a una persona en lugar del puesto. Limita el perfil a lo que el trabajo exige de verdad, trata las diferencias como preguntas y no como señales de alarma, y fíjate en lo que alguien aportaría al equipo, no solo en cuánto se parece al perfil.
¿Podemos usar el matching con empleados actuales?
Sí, por ejemplo cuando alguien se plantea un cambio o se presenta a una vacante interna. Explica a los empleados para qué sirve la comparación y no reutilices sin su conocimiento resultados que compartieron para su desarrollo.
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