Selecciona con evidencia, no solo con el currículum
Añade evaluaciones estructuradas a tu proceso de selección. Así cada candidato responde a las mismas preguntas en la misma escala y tiene una oportunidad justa de mostrar lo que sabe hacer.
Qué cambia en tu proceso
La misma medida para todos
Un currículum muestra de dónde viene alguien. Una evaluación estructurada muestra cómo razona y trabaja, medido exactamente igual para cada candidato.
Entrevistas que van más allá
El informe de ajuste señala las diferencias entre el perfil del puesto y el candidato, con preguntas para explorarlas en la entrevista.
Una decisión que puedes explicar
Las puntuaciones vienen con su grupo normativo y sus límites, para que puedas explicar a candidatos y responsables en qué se basó la decisión.
Cómo encaja en tu proceso de selección
Define el perfil del puesto
Elige qué aptitudes, rasgos y motivaciones importan para el puesto, desde una plantilla o desde cero.
Elige las evaluaciones
Combina varias pruebas en un único recorrido. Para la mayoría de los puestos bastan de 25 a 45 minutos.
Invita a los candidatos
Los candidatos reciben un enlace en su idioma y hacen la evaluación cuando les viene bien.
Compara y entrevista
Lee los informes uno al lado del otro y prepara las entrevistas con las preguntas sugeridas.
Evaluaciones que funcionan bien en selección
Combina dos o tres. Una prueba cognitiva con un cuestionario de personalidad es una base sólida para la mayoría de los puestos.
Aptitud cognitiva
Una de las medidas más investigadas en selección. Muestra cómo razona alguien con números, palabras y patrones.
Personalidad
Estilo de trabajo y conducta habitual, medidos con los rasgos del Big Five.
Motivación y valores
Qué impulsa a alguien, frente a lo que ofrecen el puesto y el equipo.
Juicio situacional
Cómo valoran los candidatos situaciones realistas del puesto.
Habilidades y conocimientos
Habilidades del puesto, como hojas de cálculo o ventas, evaluadas directamente.
Decide una persona
Match.hr nunca descarta candidatos de forma automática. Las puntuaciones apoyan una decisión estructurada, junto con entrevistas y referencias. La IA en selección se considera de alto riesgo según la Ley de IA de la UE; por eso diseñamos para la supervisión humana y la transparencia.
Preguntas frecuentes
¿En qué momento del proceso conviene hacer la evaluación?
Normalmente después de un primer filtro y antes de las entrevistas, para que los resultados orienten la conversación. En puestos con muchas candidaturas algunos equipos evalúan antes; en ese caso, mantén la prueba corta y explica para qué la usas.
¿Qué evaluaciones conviene combinar?
Parte de lo que el puesto exige de verdad. Una prueba cognitiva con un cuestionario de personalidad sirve para la mayoría de los puestos; añade una prueba de habilidades para trabajos especializados. Mantén el total por debajo de unos 45 minutos.
¿Se pueden usar pruebas psicométricas en selección?
En la mayoría de los países europeos sí, siempre que la prueba sea relevante para el puesto, los candidatos sepan para qué sirve y sus datos se traten conforme al RGPD. Algunos países y sectores tienen normas adicionales; consúltalo con la representación de los trabajadores o con tu asesoría jurídica cuando aplique.
¿Ven los candidatos sus resultados?
Recomendamos dar a cada candidato al menos una devolución breve. Es más justo, y quien entiende sus resultados acepta mejor la decisión. Según el RGPD, pueden solicitar sus datos en cualquier momento.
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