Descubre cómo perciben los demás tu forma de actuar
En una evaluación 360 grados, una persona valora su propia conducta y pide a su responsable, a sus compañeros y a su equipo que hagan lo mismo. Las diferencias entre esas miradas son el punto de partida del desarrollo.
Qué te aporta el feedback 360°
Tu visión junto a la de los demás
Donde tu valoración difiere de cómo te ven tus compañeros suele estar la información más útil, tanto sobre puntos ciegos como sobre fortalezas que infravaloras.
Feedback sobre conducta, no sobre personalidad
Los evaluadores valoran lo que pueden observar, como la forma de escuchar, delegar o hacer seguimiento, y eso hace el feedback concreto y aplicable.
Feedback sincero en un entorno seguro
Cuando las respuestas de compañeros y colaboradores se agrupan y no se pueden atribuir a nadie en concreto, la gente se atreve a ser más franca.
Cómo funciona una ronda 360°
Elige las conductas
Acordad sobre qué conductas o competencias trata el feedback, vinculadas al puesto o a vuestro modelo de liderazgo.
Selecciona a los evaluadores
La persona elige, junto con su responsable, entre seis y diez evaluadores: responsable, compañeros, colaboradores y a veces clientes.
Recoge el feedback
Todos valoran las mismas conductas. Muestra las puntuaciones de compañeros y colaboradores por grupo solo si el grupo es lo bastante grande para garantizar el anonimato.
Comenta y planifica
La persona revisa el informe con un coach o con RR. HH., elige dos o tres conductas en las que trabajar y comparte ese plan con los evaluadores.
Qué encaja junto al feedback 360°
El cuestionario 360° de nuestra biblioteca mide cómo valoran los compañeros la conducta observable. Un cuestionario de autoinforme ayuda a entender de dónde vienen las diferencias.
Personalidad
Muestra las preferencias detrás de la conducta que ven los demás y ayuda a explicar las diferencias entre autoimagen y feedback.
Motivación y valores
Aclara hacia dónde quiere crecer alguien, para que el plan de desarrollo sea algo que de verdad quiere.
Para desarrollar, no para evaluar el desempeño
El feedback 360° solo funciona si la gente confía en él. Úsalo para el desarrollo, no para retribución, evaluaciones del desempeño o decisiones sobre el puesto de alguien, y dilo desde el principio. El flujo 360° completo en la app, con invitaciones a evaluadores e informes por grupo, aún lo estamos construyendo; pregúntanos cómo podemos organizar una ronda contigo ahora.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos evaluadores hacen falta?
Normalmente entre seis y diez en total. Para cada grupo de compañeros o colaboradores, intenta que haya al menos tres, para que las respuestas individuales no se puedan identificar. Si hay menos, junta grupos o informa solo del total.
¿Es anónimo el feedback 360°?
Las respuestas de compañeros y colaboradores deberían serlo. Muéstralas solo como resultado de grupo y elimina o reformula los comentarios que delaten a quien los escribió. El feedback del responsable no suele ser anónimo, y tanto la persona evaluada como los evaluadores deben saberlo de antemano.
¿Podemos usar el feedback 360° en la evaluación del desempeño?
No lo recomendamos. En cuanto el feedback influye en el salario o en la evaluación, los evaluadores responden de forma estratégica y la persona se pone a la defensiva. Deja el informe en manos de la persona y que sea ella quien lleve lo aprendido a su evaluación.
¿Cada cuánto conviene repetir una 360°?
Cada uno o dos años, para que haya tiempo de trabajar las conductas entre medias. Repetirla con casi los mismos evaluadores muestra si los demás notan el cambio.
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