Tests de motivación y valores
Descubre qué da energía a una persona en el trabajo y qué se la quita. La motivación dice poco de lo que alguien sabe hacer, pero mucho del tipo de trabajo y de entorno que le encaja.
- Tiempo
- Unos 10 minutos
- Formato
- Cuestionario en línea, sin respuestas correctas ni incorrectas
- Evidencia para
- Idiomas
- Interfaz en 5 idiomas; cada prueba indica sus versiones lingüísticas validadas
Qué mide el cuestionario
Motivadores
Lo que da energía a alguien en su trabajo, como la autonomía, el logro, el aprendizaje o la seguridad.
Valores laborales
Lo que alguien considera importante en una organización, como la colaboración, una estructura clara o el impacto social.
Encaje con el puesto
Cómo se relacionan los motivadores de alguien con lo que ofrece el puesto y lo que valora tu organización.
Cómo los usan las organizaciones
Conversaciones de carrera y desarrollo
Da a tus empleados palabras para lo que les mueve, como punto de partida para una conversación de carrera, un proceso de coaching o un cambio de puesto.
Selección
Detecta dónde no coinciden lo que ofrece el puesto y lo que mueve a un candidato, y háblalo en la entrevista. Úsalo junto a pruebas de aptitud y de personalidad, no como filtro eliminatorio.
Equipos
Habla de lo que mueve a cada miembro del equipo, por ejemplo cuando cambian los roles o se reparten de nuevo las tareas.
Cómo leer las puntuaciones
El informe ordena los motivadores de una persona de más a menos fuertes, junto a lo que ofrecen el puesto y tu organización. Cuando un cuestionario usa elección forzosa, las puntuaciones comparan motivadores dentro de una misma persona: muestran qué la mueve más que otra cosa, no que una persona esté más motivada que otra. Si se usa un grupo normativo, el informe lo indica.
La evidencia detrás de cada cuestionario
Cada cuestionario de motivación de Match.hr tiene una etiqueta psicométrica que muestra:
- el uso previsto: desarrollo, selección o ambos
- la fiabilidad de cada escala, como la consistencia interna
- el tamaño del grupo normativo, por país e idioma
- si se ha hecho un análisis de equidad
- la fecha del último análisis
Nuestros criterios siguen la estructura de los modelos de revisión de tests de COTAN y EFPA. Match.hr no está afiliada ni avalada por ninguna de estas organizaciones.
Conoce el LaboratorioRazonamiento numérico
Ejemplo- Uso previsto
- Selección, desarrollo
- Fiabilidad (ω)
- 0,89
- Muestra normativa
- 12.482
- Idiomas validados
- EN, NL, DE
- Análisis de equidad
- Completado
- Último análisis
- octubre de 2026
Preguntas de ejemplo
Estas preguntas muestran el formato. No proceden de un cuestionario real y no hay respuestas correctas.
Valoración Ejemplo
¿Qué importancia tiene para ti decidir cómo y cuándo haces tu trabajo?
Cómo se puntúa
Una valoración más alta suma en autonomía como motivador. Una escala combina varias preguntas como esta. No hay respuesta correcta: un puesto con poco margen encaja precisamente con quien valora esto menos.
Elección forzosa Ejemplo
¿Qué preferirías en tu próximo trabajo?
Cómo se puntúa
Las dos opciones son atractivas, así que ninguna respuesta queda mejor. A lo largo de muchos pares como este, las elecciones muestran el orden de los motivadores de alguien. Además, así cuesta más marcarlo todo como importante.
Valores laborales Ejemplo
¿Qué importancia tiene para ti que tu empresa explique cómo se toman las decisiones?
Cómo se puntúa
Esta pregunta suma en un valor como la transparencia. No hay respuesta correcta: el informe compara el resultado con lo que valora tu organización.
Conviene saber
- La motivación muestra qué da energía a alguien, no lo que sabe hacer. En selección, combínala con una prueba de aptitud o de habilidades.
- Los motivadores cambian con la etapa vital y las circunstancias más que los rasgos de personalidad.
- Una diferencia entre el candidato y el puesto es un tema para la entrevista, no un motivo de descarte. La decisión la toma una persona.
- Las pruebas de práctica de nuestras plataformas para candidatos, como Assessment-Training.com, nunca se usan como pruebas de selección.
Preguntas frecuentes
¿En qué se diferencia la motivación de la personalidad?
La personalidad describe cómo suele comportarse alguien; la motivación, lo que busca en su trabajo. Dos personas con el mismo perfil de personalidad pueden moverse por cosas muy distintas, y un mismo motivador puede verse en conductas diferentes. Juntas dan una imagen más completa que cada una por separado.
¿Pueden los candidatos orientar sus respuestas?
Hasta cierto punto sí, sobre todo si saben de qué puesto se trata. Las elecciones forzosas entre dos opciones atractivas hacen más difícil quedar ideal en todo. Aun así, trata el resultado como punto de partida para la conversación: pide ejemplos de trabajos que dieron energía al candidato y de trabajos que se la quitaron.
¿Conviene usar tests de motivación en selección?
Son útiles sobre todo para detectar pronto un desajuste, por ejemplo un candidato que busca variedad y opta a un trabajo muy rutinario. Háblalo abiertamente en la entrevista. No recomendamos usar la motivación como filtro eliminatorio: depende también del puesto y del equipo, y lo que los candidatos dicen querer no siempre es lo que les hace quedarse.
¿Cuánto tiempo sigue siendo válido un resultado?
Menos que un perfil de personalidad, porque lo que mueve a las personas cambia con las circunstancias, como un nuevo puesto, una mudanza o una nueva etapa vital. En desarrollo merece la pena repetirlo antes de una conversación de carrera importante; en selección, usa un resultado del proceso actual.
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