El Reglamento de IA y las evaluaciones en la selección de personal

Por qué la selección de personal es de alto riesgo

El Reglamento de IA (AI Act), Reglamento (UE) 2024/1689, clasifica los sistemas de IA según su riesgo. El anexo III, punto 4, incluye el empleo entre los ámbitos de alto riesgo. Abarca los sistemas destinados a:

• publicar anuncios de empleo dirigidos
• analizar y filtrar candidaturas
• evaluar a los candidatos
• tomar o apoyar decisiones sobre promociones, despidos y asignación de tareas, y supervisar o evaluar a los trabajadores

Estas decisiones condicionan la vida laboral de las personas. Un sistema del anexo III que elabora perfiles, por ejemplo evaluando la personalidad o las aptitudes para predecir el rendimiento, es siempre de alto riesgo.

Una práctica está prohibida sin más

Desde el 2 de febrero de 2025 están prohibidos los sistemas de IA que infieren emociones en el lugar de trabajo a partir de datos biométricos, como la expresión facial o la voz, salvo por motivos médicos o de seguridad (artículo 5, apartado 1, letra f). Las directrices no vinculantes de la Comisión Europea incluyen a los candidatos de un proceso de selección en el contexto laboral. Desconfía de las entrevistas en vídeo que dicen leer el estrés o la sinceridad en una cara o una voz.

¿Tu evaluación es un sistema de IA?

Las normas de alto riesgo solo se aplican a un sistema de IA según el artículo 3, punto 1: un sistema basado en una máquina que funciona con cierta autonomía e infiere, a partir de la información que recibe, cómo generar resultados como predicciones, recomendaciones o decisiones. Es un criterio funcional, no una etiqueta. En las evaluaciones, la diferencia suele estar en cómo se obtiene la puntuación:

• Un cuestionario corregido con una clave fija y comparado con un grupo normativo, según reglas definidas por personas, puede quedar fuera de la definición.
• Puntuar, ordenar o emparejar con un modelo que ha aprendido de datos, por ejemplo uno que predice el éxito en el puesto a partir de respuestas, vídeos o currículos, puede quedar dentro.
• Una misma plataforma puede tener ambas cosas: un cuestionario de personalidad corregido de forma clásica junto a una función de emparejamiento basada en aprendizaje automático.

La frontera no está resuelta para todos los casos. Pide al proveedor que explique cómo clasifica cada parte de su producto y guarda la respuesta. Si no queda claro, aplica igualmente las garantías del alto riesgo: casi todas son buena práctica en evaluación.

Qué debe hacer el proveedor y qué debes hacer tú

El Reglamento distingue entre el proveedor, que desarrolla un sistema y lo comercializa, y el responsable del despliegue, que lo utiliza bajo su propia autoridad. En selección, quien vende la herramienta suele ser el proveedor y tu empresa, el responsable del despliegue.

El proveedor

• gestión de riesgos durante todo el ciclo de vida
• gobernanza de datos, incluido el examen de los datos de entrenamiento en busca de sesgos
• documentación técnica, registro automático de eventos e instrucciones de uso
• un diseño que permita una supervisión humana efectiva
• precisión, solidez y ciberseguridad adecuadas
• una evaluación de la conformidad y el registro en la base de datos de la UE

En selección, la evaluación de la conformidad es un procedimiento interno del proveedor, sin organismo externo. Si una herramienta se anuncia como certificada según el AI Act, pregunta qué significa.

Tú como empresa

El artículo 26 fija las obligaciones del responsable del despliegue. En la práctica:

• Usa el sistema conforme a las instrucciones del proveedor.
• Encarga la supervisión humana a personas con la competencia, la formación y la autoridad necesarias.
• Si controlas los datos de entrada, asegúrate de que sean pertinentes y suficientemente representativos.
• Vigila el sistema, comunica los problemas al proveedor y suspende su uso si detectas un riesgo.
• Conserva los registros bajo tu control al menos seis meses, salvo que otra norma disponga otra cosa.
• Informa a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de poner en servicio un sistema de alto riesgo.
• Informa a los candidatos de que se usa un sistema de alto riesgo cuando toma o ayuda a tomar decisiones sobre ellos.

Según el artículo 86, quien se vea afectado por una decisión basada en un sistema así puede pedir, en determinados casos, una explicación clara del papel del sistema y de los elementos principales de la decisión. Y si modificas un sistema sustancialmente o lo usas para una finalidad de alto riesgo no prevista, puedes pasar a ser proveedor (artículo 25).

El RGPD se aplica en paralelo. Su artículo 22 reconoce el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, con efectos jurídicos o similarmente significativos, salvo excepción con garantías.

El calendario

• 1 de agosto de 2024: entra en vigor el Reglamento de IA.
• 2 de febrero de 2025: se aplican las prohibiciones, entre ellas la del reconocimiento de emociones en el trabajo.
• El texto adoptado en 2024 fijaba el 2 de agosto de 2026 para las obligaciones de alto riesgo de los sistemas del anexo III.
• El ómnibus digital sobre IA, Reglamento (UE) 2026/1744, publicado en julio de 2026, retrasó esa fecha: las obligaciones de alto riesgo para los sistemas del anexo III, también los de selección, se aplican desde el 2 de diciembre de 2027.

El aplazamiento da más tiempo, pero no cambia lo que se exige, y muchos contratos que firmes ahora seguirán vigentes en 2027. El RGPD y la legislación laboral ya se aplican. En España, el comité de empresa tiene derecho a ser informado de los parámetros de los algoritmos que afectan al acceso al empleo, incluida la elaboración de perfiles (artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores).

Lista de comprobación para empresas

Preguntas para el proveedor

• ¿Qué partes de vuestro producto consideráis un sistema de IA según el Reglamento de IA, y por qué?
• Si alguna parte es de alto riesgo, ¿podemos ver las instrucciones de uso y cuándo estará lista la evaluación de la conformidad?
• ¿Qué pruebas de fiabilidad y validez hay para nuestro uso, y están documentadas, por ejemplo en un manual técnico?
• ¿Cómo analizáis el sesgo y cuáles son los límites de esos análisis?
• ¿Se usan los datos de los candidatos para entrenar modelos, y con qué base jurídica?

Supervisión humana e información

• Forma a quienes revisan los resultados para interpretar puntuaciones, intervalos y grupos normativos, y vigila el sesgo de automatización: seguir a un sistema porque parece objetivo.
• Dales autoridad para apartarse de una clasificación y deja constancia del motivo. Ninguna puntuación ni punto de corte debe descartar a un candidato sin que una persona lo revise.
• Explica a los candidatos qué evaluaciones harán, para qué, quién verá los resultados y cuánto tiempo se conservan, y prepara cómo responder si piden una explicación.

Documentar y hacer seguimiento

• Registra por vacante qué evaluaciones se usaron, cómo se ponderaron las puntuaciones y quién decidió.
• Revisa con regularidad los resultados de tu proceso, como las tasas de selección por grupo, si la ley te permite recoger esos datos. Más en equidad y sesgo.

Qué significa esto en el diseño de Match.hr

Tratamos la selección como el uso de alto riesgo que describe el Reglamento y ya construimos para sus requisitos. Siempre decide una persona: la plataforma nunca descarta candidatos de forma automática, y el informe apoya una decisión estructurada junto con entrevistas y referencias, como se explica en cómo funciona. Cada puntuación se muestra con su intervalo y su grupo normativo, para que quien revisa pueda explicarla. Hay documentación por versión de prueba y registros de auditoría; más en seguridad y privacidad. Nada de esto basta por sí solo para que tu empresa cumpla, y las preguntas de arriba puedes hacérnoslas también a nosotros.