Kognitive Leistungstests in der Personalauswahl

Was kognitive Leistungstests messen

Kognitive Leistungstests, auch Fähigkeits- oder Intelligenztests genannt, erfassen unter standardisierten Bedingungen, wie gut jemand neue Informationen aufnimmt, Zusammenhänge erkennt und Probleme löst. Fachwissen, Einsatz oder Persönlichkeit messen sie nicht. In der Eignungsdiagnostik begegnen Ihnen vor allem drei Arten von Untertests:

• Numerisches Denken: Schlüsse aus Zahlen, Tabellen und Diagrammen ziehen. Die Rechenschritte sind meist einfach; schwierig ist es, die richtigen Daten und Schritte auszuwählen.
• Verbales Denken: beurteilen, ob eine Aussage aus einem kurzen Text folgt, ihm widerspricht oder sich daraus nicht ableiten lässt.
• Abstraktes oder logisches Denken: die Regel in Reihen von Figuren, Formen oder Zahlen finden, weitgehend unabhängig von Sprache und Vorwissen.

Allgemeine und spezifische Fähigkeiten

Die Ergebnisse verschiedener Denktests hängen zusammen. Die meisten Intelligenzmodelle beschreiben deshalb einen allgemeinen Faktor an der Spitze, darunter breitere und engere Fähigkeiten. Für die Auswahl heißt das: Eine Kombination von Untertests schätzt die allgemeine Fähigkeit zuverlässiger als ein einzelner Untertest. Ein spezifischer Untertest lohnt sich, wenn die Stelle ihn klar verlangt, etwa numerisches Denken für eine Finanzanalystin oder einen Finanzanalysten.

Wählen Sie Untertests auf Grundlage einer Anforderungsanalyse und nicht aus Gewohnheit. Auf der Seite zu kognitiven Leistungstests sehen Sie, welche Untertests und Formate Match.hr anbietet.

Was sie vorhersagen und wie stark

Kognitive Fähigkeit gehört zu den am besten erforschten Prädiktoren für Berufserfolg. Lange galt die Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) als Bezugspunkt. Sie schätzten die Validität allgemeiner kognitiver Fähigkeit für die berufliche Leistung auf etwa .51, einer der höchsten Werte unter den verglichenen Auswahlverfahren.

Sackett, Zhang, Berry und Lievens (2022) prüften erneut, wie die früheren Studien für Varianzeinschränkung korrigiert hatten. Validität lässt sich nur bei eingestellten Personen berechnen, und diese Gruppe streut weniger als alle Bewerbenden zusammen. Ihr Ergebnis: Die Korrekturen fielen oft zu hoch aus. Ihre revidierte Schätzung für allgemeine kognitive Fähigkeit liegt bei etwa .31, für strukturierte Interviews bei etwa .42.

Validitätskoeffizienten sind Mittelwerte über viele Studien und Tätigkeiten. Ob ein bestimmter Test in Ihrem Kontext gut vorhersagt, hängt auch von seiner Reliabilität ab, davon, wie relevant die Untertests für die Stelle sind, und davon, wie Sie die Werte nutzen. Der Ratgeber zu Reliabilität und Validität erklärt, wie Sie solche Kennwerte lesen.

Fairness und Adverse Impact

Bei manchen kognitiven Tests unterscheiden sich Gruppen im Mittel, etwa nach Bildungshintergrund oder zwischen Personen, die in ihrer Erst- oder in einer Zweitsprache getestet werden. Mittelwerte sagen nichts über Einzelpersonen, und innerhalb jeder Gruppe streuen die Werte stark. Bei einem hohen Cut-off-Wert oder einer strikten Rangreihe von oben nach unten können aber schon mäßige Mittelwertunterschiede zu unterschiedlichen Auswahlquoten zwischen Gruppen führen. Das nennt man Adverse Impact.

Ganz ausschließen lässt sich dieses Risiko nicht, aber Sie können es verringern und Ihre Entscheidungen begründen:

• Leiten Sie das Niveau aus der Stelle ab. Fragen Sie, welches Denkniveau die Tätigkeit wirklich verlangt, statt automatisch die Höchstwerte auszuwählen.
• Setzen Sie Cut-off-Werte sparsam ein. Ein moderater Mindestwert oder gar kein Cut-off, bei dem der Wert neben anderen Informationen gewichtet wird, führt meist zu weniger Adverse Impact als eine hohe feste Schwelle.
• Kombinieren Sie Verfahren. Strukturierte Interviews, Persönlichkeitstests oder Arbeitsproben verbreitern die Informationsbasis und senken das Gewicht eines einzelnen Tests.
• Testen Sie in der richtigen Sprache. Ein verbaler Test in einer Zweitsprache misst zum Teil Sprachkompetenz. Bieten Sie nach Möglichkeit eine validierte Version in der Sprache der Kandidaten an oder gewichten Sie abstraktes Denken stärker.
• Planen Sie Nachteilsausgleiche. Vereinbaren Sie Anpassungen wie mehr Zeit bei Legasthenie oder eine screenreadertaugliche Version im Voraus und berücksichtigen Sie sie bei der Interpretation.
• Prüfen Sie auf Verzerrungen. Fragen Sie den Testanbieter nach Fairness-Analysen je Sprachversion und beobachten Sie, soweit rechtlich zulässig, die Auswahlquoten in Ihrem eigenen Verfahren.

Die Seite zu Fairness und Bias erläutert, wie Item-Bias, Messinvarianz und Adverse Impact untersucht werden und was solche Analysen nicht zeigen können.

Testbedingungen bei Online-Tests

Die meisten kognitiven Tests in der Personalauswahl werden heute online bearbeitet, zu Hause und ohne Aufsicht. Für Kandidaten ist das schnell und bequem, wirft aber zwei Fragen auf: Bearbeitet wirklich die Kandidatin oder der Kandidat den Test, und geschieht das ohne fremde Hilfe?

Itempools und randomisierte Versionen

Gut konstruierte Online-Tests ziehen ihre Aufgaben aus einem großen Itempool, sodass Kandidaten unterschiedliche, aber gleichwertige Versionen erhalten. Weitergegebene Lösungen nützen dann wenig, und auswendig gelernte Aufgaben tauchen kaum wieder auf.

Zeitvorgaben

Die meisten Denktests haben eine Zeitbegrenzung. Sie hält Ergebnisse vergleichbar und erschwert das Nachschlagen, fügt dem Gemessenen aber auch Tempo hinzu. Achten Sie darauf, dass die Zeitvorgabe der bei der Normierung verwendeten entspricht, und sagen Sie Kandidaten vorab, wie viel Zeit sie haben.

Verifikation an entscheidenden Stellen

Hat ein unbeaufsichtigt erzielter Wert großes Gewicht für eine Entscheidung, erwägen Sie später im Verfahren einen kurzen Verifikationstest unter Aufsicht, vor Ort oder in einer beaufsichtigten Online-Sitzung, und vergleichen Sie ihn mit dem ersten Ergebnis. Erklären Sie das von Anfang an, damit es keine Überraschung ist.

Erfahrung der Kandidaten

Sagen Sie Kandidaten, wozu der Test dient, wie lange er dauert, welches Gerät sich am besten eignet und wie die Ergebnisse verwendet werden. Klare Übungsaufgaben zu Beginn und eine ruhige, barrierearme Oberfläche helfen, Testangst zu verringern. Testangst kann Werte senken, ohne etwas über die Fähigkeit auszusagen.

Üben und Vorbereitung

Kandidaten bereiten sich auf Denktests vor, häufig mit Übungstests auf Websites wie Assessment-Training.com. Das ist nachvollziehbar und kann allen Beteiligten nützen. Wer die Aufgabentypen kennt, ist weniger nervös und weniger von den Instruktionen verunsichert, sodass der Wert eher das tatsächliche Denkvermögen widerspiegelt.

Üben wirkt allerdings. Werte steigen meist etwas, wenn jemand denselben oder einen ähnlichen Test schon einmal bearbeitet hat, vor allem durch Vertrautheit mit dem Format und bessere Zeiteinteilung. Das ist ein Grund, zwischen Wiederholungen eine Wartezeit einzuhalten und einen Wiederholungswert nicht direkt mit einem ersten Versuch zu vergleichen.

Für Arbeitgeber ist das Fazit beruhigend. Mit einem großen Itempool und randomisierten Versionen heißt Üben, sich an das Format zu gewöhnen, nicht die Lösungen zu lernen. Transparenz über den Test und die Aufgabentypen stellt zudem Kandidaten mit und ohne Zugang zu Vorbereitung gleicher.

Ergebnisse richtig nutzen

Ein Wert bekommt erst Bedeutung, wenn Sie wissen, womit er verglichen wird. Berichte geben ein Ergebnis meist als Prozentrang, Stanine oder ähnlichen Wert relativ zu einer Normgruppe an. Wählen Sie eine Normgruppe, die zum Anforderungsniveau passt: Bewerbende für eine Stelle mit Hochschulabschluss vergleichen Sie mit einer ähnlichen Gruppe, nicht mit der Erwerbsbevölkerung insgesamt.

• Nutzen Sie den Wert als eine Informationsquelle neben Interviews, Arbeitsproben und Referenzen.
• Beachten Sie die Konfidenzintervalle: Kleine Unterschiede zwischen Kandidaten liegen oft im Bereich des Messfehlers.
• Legen Sie vorab fest, wie stark der Wert gewichtet wird, damit alle Kandidaten gleich behandelt werden.
• Lassen Sie einen Menschen entscheiden. Nutzen Sie einen kognitiven Testwert nie, um Kandidaten automatisch abzulehnen.

Wenn Software oder KI Kandidaten reiht oder filtert, stuft die KI-Verordnung der EU (AI Act) das als Hochrisiko ein und verlangt menschliche Aufsicht. Der Ratgeber zur KI-Verordnung und Eignungsdiagnostik erklärt, was das für Ihr Verfahren bedeutet.