Ein Profil, mit dem Mitarbeitende wachsen können
Setzen Sie Persönlichkeits-, Motivations- und Interessenfragebögen in Coaching, Karrieregesprächen und Entwicklungsprogrammen ein. So bekommen Mitarbeitende klare Begriffe dafür, wie sie arbeiten und was sie antreibt.
Was es der Personalentwicklung bringt
Eine gemeinsame Sprache
Big-Five-Eigenschaften und Motive geben Mitarbeitenden und Führungskräften neutrale Begriffe für Stärken, Vorlieben und blinde Flecken statt vager Eindrücke.
Bessere Karrieregespräche
Ergebnisse zu Motiven und Interessen zeigen, was jemand in der Arbeit sucht. Das hilft, wenn es um den nächsten Schritt oder eine neue Richtung geht.
Pläne, die beim Menschen ansetzen
Entwicklung baut auf dem auf, was jemand bereits gut kann, und auf ein oder zwei Feldern, die sich lohnen. Nicht auf einem allgemeinen Seminarkatalog.
So setzen Sie es in einem Entwicklungsprogramm ein
Zweck festlegen
Klären Sie vorab, wofür die Ergebnisse dienen und wer sie sieht. In der Entwicklung sehen Mitarbeitende ihre Ergebnisse zuerst.
Fragebögen auswählen
Beginnen Sie mit Persönlichkeit und Motivation. Ergänzen Sie Interessen für Karrierefragen oder den Führungsfragebogen für Führungsprogramme.
Mitarbeitende einladen
Alle erhalten einen Link in ihrer Sprache und bearbeiten die Fragebögen, wann es passt, meist in 25 bis 45 Minuten.
Besprechen und planen
Gehen Sie den Bericht mit Coach, HR oder Führungskraft durch und machen Sie aus zwei oder drei Erkenntnissen konkrete Entwicklungsziele.
Verfahren, die zur Entwicklung passen
In der Entwicklung sagt die Art, wie jemand arbeitet und was ihn antreibt, meist mehr als ein Leistungswert. Die Bibliothek enthält außerdem einen RIASEC-Interessentest für Karrierefragen.
Persönlichkeit
Arbeitsstil auf den Big-Five-Eigenschaften: der Ausgangspunkt für ein Gespräch über Stärken und das, was jemandem schwerfällt.
Motivation und Werte
Was jemandem bei der Arbeit Energie gibt und was sie kostet. Der Kern jedes Karrieregesprächs.
Kognitive Fähigkeiten
Hilfreich, wenn jemand einen Schritt in komplexere oder analytische Aufgaben erwägt, weniger als allgemeines Entwicklungsinstrument.
Entwicklung bleibt Entwicklung
Wenn Sie einen Fragebogen als Entwicklungsinstrument ankündigen, bleiben Sie dabei: Nutzen Sie die Ergebnisse nicht ohne vorherige Information für Beurteilungen, Auswahl oder Umstrukturierungen. Ergebnisse beschreiben Vorlieben, keine festen Grenzen, und ein Mensch liest sie immer im Kontext.
Häufige Fragen
Wer darf die Ergebnisse von Mitarbeitenden sehen?
Legen Sie das fest, bevor es losgeht. Bewährt hat sich, dass Mitarbeitende ihren Bericht zuerst lesen und mit Coach oder HR entscheiden, was sie mit ihrer Führungskraft teilen. Informieren Sie in jedem Fall vorab, verarbeiten Sie die Daten nach der DSGVO und beteiligen Sie, wo nötig, den Betriebsrat.
Können wir dieselben Tests für Entwicklung und Auswahl nutzen?
Die Instrumente können dieselben sein, der Zweck darf sich aber nicht nachträglich ändern. Bei einer internen Bewerbung sagen Sie vorher, dass die Ergebnisse zählen, nutzen Tests mit Belegen für die Auswahl und lassen einen Menschen entscheiden. Ergebnisse aus einem Coaching gehören nicht ohne Wissen der Person in diese Entscheidung.
Braucht man einen Coach, um den Bericht zu verstehen?
Nicht immer, aber es hilft. Die Berichte erklären jeden Wert in verständlicher Sprache, mit Normgruppe und Wertebereich. Ein Gespräch mit Coach, Psychologin oder geschulter HR-Fachkraft erhöht deutlich die Chance, dass jemand wirklich etwas mit den Ergebnissen anfängt.
Wie oft sollte ein Fragebogen wiederholt werden?
Persönlichkeitseigenschaften sind bei Erwachsenen recht stabil; jährliches Wiederholen bringt wenig. Motive und Interessen verändern sich stärker mit Lebens- und Karrierephase. Alle zwei bis drei Jahre oder an einem beruflichen Wendepunkt ist eine Wiederholung sinnvoll.
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