Motivations- und Wertetests
Erfahren Sie, was jemandem bei der Arbeit Energie gibt und was Energie kostet. Motivation sagt wenig darüber, was jemand kann, aber viel darüber, welche Arbeit und welches Umfeld zu jemandem passen.
- Dauer
- Etwa 10 Minuten
- Format
- Online-Fragebogen, keine richtigen oder falschen Antworten
- Belege für
- Sprachen
- Oberfläche in 5 Sprachen; je Test sind die validierten Sprachversionen angegeben
Was der Fragebogen misst
Motive
Was jemandem bei der Arbeit Energie gibt, etwa Selbstbestimmung, Leistung, Lernen oder Sicherheit.
Arbeitswerte
Was jemandem in einer Organisation wichtig ist, etwa Zusammenarbeit, klare Strukturen oder gesellschaftliche Wirkung.
Passung zur Stelle
Wie die Motive einer Person zu dem passen, was die Stelle bietet und was Ihrer Organisation wichtig ist.
Wie Organisationen sie einsetzen
Laufbahn- und Entwicklungsgespräche
Geben Sie Mitarbeitenden Worte für das, was sie antreibt, als Einstieg in ein Laufbahngespräch, ein Coaching oder einen Wechsel.
Auswahl
Erkennen Sie, wo das Angebot der Stelle und die Motive eines Kandidaten auseinanderliegen, und sprechen Sie es im Interview an. Nutzen Sie es neben Leistungs- und Persönlichkeitstests, nicht als feste Hürde.
Teams
Besprechen Sie, was die einzelnen Teammitglieder antreibt, etwa wenn sich Rollen ändern oder Aufgaben neu verteilt werden.
So lesen Sie die Werte
Der Bericht ordnet die Motive einer Person von stark nach schwach, neben dem, was die Stelle und Ihre Organisation bieten. Arbeitet ein Fragebogen mit Zwangswahl, vergleichen die Werte Motive innerhalb einer Person: Sie zeigen, was jemanden mehr antreibt als etwas anderes, nicht, dass eine Person motivierter ist als eine andere. Wird eine Normgruppe verwendet, nennt der Bericht sie.
Die Belege hinter jedem Fragebogen
Jeder Motivationsfragebogen auf Match.hr erhält ein psychometrisches Etikett mit:
- dem vorgesehenen Einsatz: Entwicklung, Auswahl oder beides
- der Reliabilität je Skala, etwa der internen Konsistenz
- der Größe der Normgruppe je Land und Sprache
- der Angabe, ob eine Fairness-Analyse vorliegt
- dem Datum der letzten Analyse
Unsere Prüfkriterien folgen dem Aufbau der Testbeurteilungsmodelle von COTAN und EFPA. Match.hr ist mit keiner dieser Organisationen verbunden und nicht von ihnen anerkannt.
Zum LaborNumerisches Denken
Beispiel- Vorgesehener Einsatz
- Auswahl, Entwicklung
- Reliabilität (ω)
- 0,89
- Normstichprobe
- 12.482
- Validierte Sprachen
- EN, NL, DE
- Fairnessanalyse
- Abgeschlossen
- Letzte Analyse
- Oktober 2026
Beispielfragen
Diese Fragen zeigen das Format. Sie stammen nicht aus einem eingesetzten Fragebogen, und es gibt keine richtigen Antworten.
Einschätzung Beispiel
Wie wichtig ist es Ihnen, selbst zu entscheiden, wie und wann Sie Ihre Arbeit erledigen?
Wie das ausgewertet wird
Eine höhere Einschätzung zählt für Selbstbestimmung als Motiv. Eine Skala fasst mehrere solcher Fragen zusammen. Es gibt keine richtige Antwort: Eine Stelle mit wenig Spielraum passt gerade zu jemandem, der dies niedriger einschätzt.
Zwangswahl Beispiel
Was hätten Sie in Ihrer nächsten Stelle lieber?
Wie das ausgewertet wird
Beide Optionen sind attraktiv, keine Antwort wirkt also besser. Über viele solcher Paare hinweg ergeben die Entscheidungen die Rangfolge der Motive. Das erschwert es auch, einfach alles als wichtig anzugeben.
Arbeitswerte Beispiel
Wie wichtig ist es Ihnen, dass Ihr Arbeitgeber erklärt, wie Entscheidungen zustande kommen?
Wie das ausgewertet wird
Diese Frage zählt für einen Wert wie Transparenz. Es gibt keine richtige Antwort: Der Bericht stellt das Ergebnis neben das, was Ihrer Organisation wichtig ist.
Gut zu wissen
- Motivation zeigt, was jemandem Energie gibt, nicht, was jemand kann. Kombinieren Sie sie in der Auswahl mit einem Leistungs- oder Kenntnistest.
- Motive verändern sich mit Lebensphase und Umständen stärker als Persönlichkeitseigenschaften.
- Ein Unterschied zwischen Kandidat und Stelle ist ein Thema für das Interview, kein Grund für eine Absage. Ein Mensch trifft die Entscheidung.
- Übungstests auf unseren Kandidatenplattformen wie Assessment-Training.com werden nie als Auswahltest eingesetzt.
Häufige Fragen
Was unterscheidet Motivation von Persönlichkeit?
Persönlichkeit beschreibt, wie sich jemand typischerweise verhält; Motivation beschreibt, was jemand in der Arbeit sucht. Zwei Menschen mit demselben Persönlichkeitsprofil können von ganz unterschiedlichen Dingen angetrieben werden, und dasselbe Motiv kann sich in unterschiedlichem Verhalten zeigen. Zusammen ergeben sie ein vollständigeres Bild als jedes für sich.
Können Kandidaten ihre Antworten steuern?
Bis zu einem gewissen Grad ja, vor allem wenn sie wissen, um welche Stelle es geht. Zwangswahlen zwischen zwei attraktiven Optionen machen es schwerer, überall ideal abzuschneiden. Sehen Sie das Ergebnis trotzdem als Gesprächseinstieg: Fragen Sie nach Beispielen für Arbeit, die Energie gegeben, und Arbeit, die Energie gekostet hat.
Sollten wir Motivationstests in der Auswahl einsetzen?
Sie helfen vor allem, eine fehlende Passung früh zu erkennen, etwa wenn jemand Abwechslung sucht und sich auf sehr routinierte Arbeit bewirbt. Sprechen Sie das offen im Interview an. Von Motivation als fester Hürde raten wir ab: Motivation hängt auch von Stelle und Team ab, und was Kandidaten zu wollen angeben, ist nicht immer das, was sie hält.
Wie lange ist ein Ergebnis gültig?
Kürzer als ein Persönlichkeitsprofil, weil sich Motive mit den Umständen ändern, etwa mit einer neuen Stelle, einem Umzug oder einer neuen Lebensphase. In der Entwicklung lohnt sich eine neue Durchführung vor einem wichtigen Laufbahngespräch; in der Auswahl verwenden Sie ein Ergebnis aus dem aktuellen Verfahren.
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