Sehen, wie Ihr Verhalten bei anderen ankommt
Beim 360-Grad-Feedback schätzt eine Person ihr eigenes Verhalten ein und bittet Führungskraft, Kolleginnen und Kollegen sowie Mitarbeitende, dasselbe zu tun. Wo diese Sichtweisen auseinandergehen, beginnt Entwicklung.
Was 360°-Feedback Ihnen bringt
Selbstbild neben Fremdbild
Wo die eigene Einschätzung von der Sicht der Kollegen abweicht, liegt oft die wertvollste Erkenntnis: zu blinden Flecken und zu unterschätzten Stärken.
Feedback zu Verhalten, nicht zur Persönlichkeit
Die Feedbackgebenden bewerten, was sie beobachten können, etwa wie jemand zuhört, delegiert oder nachhält. Das macht das Feedback konkret und umsetzbar.
Ehrliches Feedback in einem sicheren Rahmen
Wenn Antworten von Kollegen und Mitarbeitenden zusammengefasst werden und keiner einzelnen Person zuzuordnen sind, äußern sich alle offener.
So läuft eine 360°-Runde ab
Verhalten festlegen
Vereinbaren Sie, um welche Verhaltensweisen oder Kompetenzen es geht, bezogen auf die Rolle oder Ihr Führungsleitbild.
Feedbackgebende auswählen
Die teilnehmende Person wählt mit ihrer Führungskraft etwa sechs bis zehn Feedbackgebende: Führungskraft, Kollegen, Mitarbeitende und manchmal Kunden.
Feedback einholen
Alle bewerten dieselben Verhaltensweisen. Zeigen Sie Werte von Kollegen und Mitarbeitenden nur dann je Gruppe, wenn die Gruppe groß genug für Anonymität ist.
Besprechen und planen
Die Person liest den Bericht mit Coach oder HR, wählt zwei oder drei Verhaltensweisen für die Entwicklung und teilt diesen Plan mit den Feedbackgebenden.
Was gut zum 360°-Feedback passt
Der 360°-Fragebogen in unserer Bibliothek misst, wie Kollegen beobachtbares Verhalten bewerten. Ein Selbstbeschreibungsfragebogen hilft zu verstehen, woher Unterschiede kommen.
Persönlichkeit
Zeigt die Vorlieben hinter dem Verhalten, das andere sehen, und hilft so, Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild zu erklären.
Motivation und Werte
Macht klar, wohin sich jemand entwickeln möchte, damit der Entwicklungsplan wirklich der eigene ist.
Für Entwicklung, nicht für Beurteilung
360°-Feedback funktioniert nur, wenn alle ihm vertrauen. Nutzen Sie es für die Entwicklung, nicht für Vergütung, Leistungsbeurteilung oder Entscheidungen über eine Stelle, und sagen Sie das vorab. Den vollständigen 360°-Ablauf in der App mit Einladungen und Gruppenberichten bauen wir noch; fragen Sie uns, wie wir eine Runde heute mit Ihnen durchführen.
Häufige Fragen
Wie viele Feedbackgebende braucht man?
Meist sechs bis zehn insgesamt. Planen Sie je Gruppe von Kollegen oder Mitarbeitenden mindestens drei Personen ein, damit einzelne Antworten nicht zuzuordnen sind. Bei weniger fassen Sie Gruppen zusammen oder berichten nur das Gesamtergebnis.
Ist 360°-Feedback anonym?
Antworten von Kollegen und Mitarbeitenden sollten es sein. Zeigen Sie sie nur als Gruppenergebnis und entfernen oder umformulieren Sie Kommentare, die den Verfasser verraten. Das Feedback der Führungskraft ist meist nicht anonym; das sollten alle vorher wissen. In Deutschland ist in der Regel der Betriebsrat zu beteiligen.
Können wir 360°-Feedback für Mitarbeitergespräche und Beurteilungen nutzen?
Wir raten davon ab. Sobald Feedback Vergütung oder Beurteilung beeinflusst, antworten Feedbackgebende taktisch und Teilnehmende gehen in die Defensive. Lassen Sie den Bericht bei der Person und überlassen Sie ihr, was sie daraus ins Gespräch mitnimmt.
Wie oft sollte man ein 360°-Feedback wiederholen?
Alle ein bis zwei Jahre, damit dazwischen Zeit bleibt, an den Verhaltensweisen zu arbeiten. Eine Wiederholung mit weitgehend denselben Feedbackgebenden zeigt, ob andere die Veränderung bemerken.
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