Auswahl nach Belegen, nicht nur nach dem Lebenslauf
Ergänzen Sie Ihren Auswahlprozess um strukturierte Tests. So beantworten alle Kandidaten dieselben Fragen auf derselben Skala und erhalten eine faire Chance zu zeigen, was sie können.
Was sich in Ihrem Prozess ändert
Dasselbe Maß für alle
Ein Lebenslauf zeigt, wo jemand herkommt. Ein strukturierter Test zeigt, wie jemand denkt und arbeitet, für alle Kandidaten auf genau dieselbe Weise gemessen.
Gespräche, die tiefer gehen
Der Matching-Bericht zeigt die Unterschiede zwischen Stellenprofil und Kandidat, mit Fragen, um sie im Interview zu vertiefen.
Eine Entscheidung, die Sie erklären können
Werte kommen mit ihrer Normgruppe und ihren Grenzen. So können Sie Kandidaten und Führungskräften sagen, worauf die Entscheidung beruht.
So passt es in Ihren Auswahlprozess
Stellenprofil festlegen
Bestimmen Sie, welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Motive für die Stelle zählen, mit einer Vorlage oder frei.
Tests auswählen
Kombinieren Sie einige Tests zu einem Ablauf. Für die meisten Stellen reichen 25 bis 45 Minuten.
Kandidaten einladen
Kandidaten erhalten einen Link in ihrer Sprache und bearbeiten den Test, wann es ihnen passt.
Vergleichen und Gespräche führen
Lesen Sie die Berichte nebeneinander und bereiten Sie die Interviews mit den vorgeschlagenen Fragen vor.
Tests, die sich in der Auswahl bewähren
Kombinieren Sie zwei oder drei. Ein kognitiver Test mit einem Persönlichkeitsfragebogen ist für die meisten Stellen eine solide Grundlage.
Kognitive Fähigkeiten
Eines der am besten erforschten Verfahren der Personalauswahl. Zeigt, wie jemand mit Zahlen, Sprache und Mustern umgeht.
Persönlichkeit
Arbeitsstil und typisches Verhalten, gemessen an den Big-Five-Eigenschaften.
Motivation und Werte
Was jemanden antreibt, im Vergleich mit dem, was Stelle und Team bieten.
Situational Judgement
Wie Kandidaten realistische Situationen aus dem Arbeitsalltag abwägen.
Fähigkeiten und Wissen
Berufsspezifische Fähigkeiten wie Tabellenkalkulation oder Vertrieb, direkt getestet.
Ein Mensch entscheidet
Match.hr lehnt niemals automatisch Kandidaten ab. Werte unterstützen eine strukturierte Entscheidung, zusammen mit Interviews und Referenzen. KI im Recruiting gilt nach dem EU AI Act als Hochrisiko; deshalb gestalten wir für menschliche Aufsicht und transparente Werte.
Häufige Fragen
Wann im Prozess sollten Kandidaten den Test bearbeiten?
Meist nach einer ersten Vorauswahl und vor den Interviews, damit die Ergebnisse das Gespräch leiten können. Bei Stellen mit vielen Bewerbungen testen manche Teams früher; halten Sie den Test dann kurz und erklären Sie, wozu Sie ihn einsetzen.
Welche Tests sollten wir kombinieren?
Gehen Sie von den tatsächlichen Anforderungen der Stelle aus. Ein kognitiver Test mit einem Persönlichkeitsfragebogen passt zu den meisten Stellen; für Fachaufgaben ergänzen Sie einen Fähigkeitstest. Bleiben Sie insgesamt unter etwa 45 Minuten.
Dürfen psychologische Tests in der Auswahl eingesetzt werden?
In den meisten europäischen Ländern ja, wenn der Test für die Stelle relevant ist, Kandidaten wissen, wozu er dient, und ihre Daten nach der DSGVO verarbeitet werden. In Deutschland ist oft der Betriebsrat zu beteiligen; klären Sie das im Zweifel mit Ihrer Rechtsberatung.
Sehen Kandidaten ihre Ergebnisse?
Wir empfehlen, allen Kandidaten mindestens ein kurzes Feedback zu geben. Das ist fairer, und wer seine Ergebnisse versteht, akzeptiert die Entscheidung eher. Nach der DSGVO können Kandidaten ihre Daten jederzeit anfordern.
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